Tabla de contenido
PRESENTACIÓN ............................................................................................ 8
RESUMEN ......................................................................................................... 9
ABSTRACT ..................................................................................................... 10
INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 11
CAPÍTULO I ................................................................................................... 13
UBICACIÓN, TENDENCIAS Y SITUACIÓN ACTUAL DEL OBJETO
DE ESTUDIO ....................................................................................................... 13
1.1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA NACIONAL Y REGIONAL DEL
OBJETO DE ESTUDIO. ............................................................................................. 14
1.1.1. Ubicación Geográfica del Perú. .......................................................... 14
1.1.2. Ubicación Geográfica de la Provincia de Chiclayo......................... 15
1.1.3. Contexto de la Universidad. ............................................................... 16
1.2. TENDENCIAS DEL CLIMA LABORAL EN CONTEXTOS
UNIVERSITARIOS....................................................................................................... 17
1.2.1. Tendencias del Clima Laboral en Contextos Globales
Universitarios. .......................................................................................................... 17
1.2.2. Tendencias del Clima Laboral en América Latina. ......................... 19
1.2.3. El Clima Laboral Universitario en el Perú ........................................ 22
1.3. ESTADO ACTUAL DEL CLIMA LABORAL EN LA UNIVERSIDAD
......................................................................................................................................... 24
1.3.1. Estado actual del Clima Laboral en la Escuela Profesional de
Tecnología Médica. ................................................................................................. 24
1.4. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA EMPLEADA ....................... 29
1.4.1. Diseño de la Investigación ................................................................... 29
1.4.2. Población y Muestra. ............................................................................. 30
1.4.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ...................... 30
1.4.4. Métodos y Procedimientos para la Recolección de Datos .......... 31
1.4.5. Análisis Estadísticos de los Datos ...................................................... 32
CAPÍTULO II .................................................................................................. 33
ASPECTOS TEÓRICOS ............................................................................... 33
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ....................................................... 34
2.2. BASE TEÓRICA ............................................................................................ 37
2.2.1. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE
STEPHEN ROBBINS .............................................................................................. 37
2.2.2. TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE FREDERICK
HERZBERG. .................................................................................................................. 40
2.3. CONCEPTOS CENTRALES ....................................................................... 45
2.3.1. Definición de clima laboral ................................................................. 45
2.3.2. Reconocimiento y participación como factores que determinan
un buen clima laboral. ............................................................................................ 48
CAPÍTULO III ................................................................................................. 51
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Y MODELO DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA
LABORAL ............................................................................................................. 51
3.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS ...................................... 52
3.2. PROPUESTA TEÓRICA: ............................................................................. 77
3.2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ............................................................ 78
3.2.2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA. ..................................................... 79
3.2.3. FUNDAMENTACIÓN ......................................................................... 79
3.2.4. ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA. ............................................... 81
CRONOGRAMA DE LA PROPUESTA. ................................................ 105
PRESUPUESTO ............................................................................................ 106
FINANCIAMIENTO DE LOS TALLERES. ............................................. 107
CONCLUSIONES ....................................................................................... 108
RECOMENDACIONES ............................................................................. 109
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 110
PRESENTACIÓN
En todos los espacios de interacción, más aún en aquellos cuyo norte
es la eficiencia para el logro de metas, resulta de gran importancia la
implementación de estrategias organizacionales. En efecto, la realidad
desafiante, competitiva y compleja del mundo actual, exige que los
procesos gerenciales se orienten mediante una planificación que tome
en cuenta las necesidades de quienes forman parte del equipo humano
que interactúa en la tarea de ser productivos.
El objetivo compartido entre los actores involucrados puede verse
afectado por aquellas circunstancias que enrarecen o distorsionan el
clima laboral de estos: falta de comunicación, desmotivación, apatía,
entre otros. Acá se ubica una parte de las necesidades del
conglomerado, que deben ser atendidas desde el punto de vista
gerencial, a fin de impedir consecuencias desfavorables en el desempeño
del equipo de trabajo.
La obra de Dora Victoria Vásquez Gastelumendi et al, ofrece los
resultados de una investigación de índole gerencial, donde de manera
práctica y pedagógica se ofrecen insumos que facilitan la planificación y
ejecución de estrategias organizacionales, orientadas a la conformación
de un clima laboral idóneo, caracterizado por la superación de aquellas
dificultades propias de la convivencia humana que entorpecen el
funcionamiento de una organización.
La Editorial CLIO se complace de acompañar a los autores de esta
obra: Dora Vásquez, Henrry Agreda, Delma Reynoso, Jury Aquino y
Gina Mera, en su iniciativa de poner a disposición de los lectores el
producto de su labor como investigadores.
Dr. Reyber Parra Contreras -Editor Asociado de CLIO
RESUMEN
Este libro se realizó con el objetivo de proponer estrategias
organizacionales para mejorar el clima laboral en una Escuela Profesional
de Tecnología Médica del Perú. Para el recojo de la información de la
unidad de análisis se aplicaron encuestas, observación, entrevistas
estructuradas y en profundidad y testimonios sobre el clima laboral.
Luego de haber terminado esta parte la naturaleza del problema de
investigación definió la base teórica que sirvió de fundamento a la
propuesta. Los resultados confirman que el clima laboral es inadecuado
expresado en el hecho de que los docentes califican la actitud de las
autoridades desfavorable, puesto que no les comunican con precisión ni
claridad las actividades que se van a realizar en la Escuela Profesional de
Tecnología Médica, toman decisiones sin consultar, desconocen los
problemas que tienen los docentes, no son motivados; además los
docentes reciben influencias negativas que les perjudica su clima laboral.
Se concluyó como logros de la investigación, por un lado, la justificación
del problema, es decir, haber confirmado la hipótesis y haber dado
cuenta de la naturaleza del problema; por el otro presentar la
propuesta, articulando la base teórica con la propuesta en mérito a la
fundamentación de los talleres.
Palabras clave: Estrategias organizacionales; clima laboral;
incomunicación laboral; desmotivación, Tecnología Médica.
ABSTRACT
This book was made with the objective of proposing organizational
strategies to improve the work environment in a Professional School of
Medical Technology in Peru. To collect the information from the unit of
analysis, surveys, observation, structured and in-depth interviews and
testimonies on the work environment were applied. After completing
this part, the nature of the research problem defined the theoretical
basis that served as the foundation for the proposal. The results confirm
that the work environment is inadequate, expressed in the fact that the
teachers qualify the attitude of the authorities as unfavorable, since they
do not communicate with precision or clarity the activities that are
going to be carried out in the Professional School of Medical
Technology, they take decisions without consulting, they are unaware of
the problems that teachers have, they are not motivated; in addition,
teachers receive negative influences that harm their work environment.
It was concluded as achievements of the investigation, on the one hand,
the justification of the problem, that is to say, to have confirmed the
hypothesis and to have given account of the nature of the problem; on
the other, present the proposal, articulating the theoretical basis with
the proposal in merit of the foundation of the workshops.
Keywords: Organizational strategies; working environment;
incommunicado work; demotivation, Medical Technology.
INTRODUCCIÓN
Esta obra abarca elementos de estrategias organizacionales que
permiten el cambio de comportamiento de docentes universitarios, los
cuales son expresados en actitudes, sentimientos, emociones,
compromisos, metas, objetivos y otros, de tal modo que se realiza una
reingeniería a nivel personal, social e institucional.
En base a lo dicho, se intenta responder a la interrogante: ¿En qué
medida influirá la propuesta de estrategias organizacionales para mejorar
el clima laboral en una Escuela Profesional de Tecnología Médica del
Perú?
El objetivo del trabajo consiste en proponer estrategias
organizacionales para mejorar el clima laboral en una Escuela Profesional
de Tecnología Médica del Perú. A su vez, se persigue: a) analizar el clima
laboral que se desarrolla en la Escuela Profesional de Tecnología Médica;
b) investigar los procesos organizativos del ámbito de estudio; c)
elaborar la propuesta en relación con los propósitos de la investigación.
El objeto de estudio que ha sido abordado es el clima laboral en la
Escuela Profesional de Tecnología Médica; mientras que el campo de
acción se enfoca en plantear estrategias organizacionales para mejorar el
clima laboral en una Escuela Profesional de Tecnología Médica del Perú.
La hipótesis de este estudio es la siguiente: “si se diseñan estrategias
organizacionales sustentadas en las Teorías de Stephen Robbins, de
Frederick Herzberg y de Litwin Stringer, entonces se mejorará el clima
laboral en una Escuela Profesional de Tecnología Médica del Perú.
La presente publicación se ha dividido en tres capítulos que a
continuación se detallan:
En el capítulo I se realizó el análisis del problema de estudio.
Comprende la ubicación geográfica del Perú, de la Provincia de Chiclayo,
una breve descripción de la universidad. Tendencias del clima laboral en
contextos universitarios; el estado actual del clima laboral en la
universidad y la metodología empleada.
En el capítulo II se abordó el marco teórico, el cual está
comprendido por el conjunto de trabajos de investigación que
anteceden al estudio y por la síntesis de las principales teorías que
sustentan la propuesta. Tanto las teorías como los antecedentes
permiten ver el por qué y el cómo de la investigación que dio paso a
esta obra.
En el capítulo III encontramos el análisis e interpretación de los
datos recogidos de la observación y encuesta. También la propuesta:
Realidad problemática, objetivos, fundamentación, estructura,
cronograma, presupuesto y financiamiento. La estructura de la
propuesta como eje dinamizador está conformada por tres talleres a
través de los cuales se concretizan las estrategias, pues tienen esencia
teórica y práctica.
CAPÍTULO I
UBICACIÓN, TENDENCIAS Y SITUACIÓN ACTUAL DEL
OBJETO DE ESTUDIO
Propuesta de clima laboral. Perú 14
1.1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA NACIONAL Y
REGIONAL DEL OBJETO DE ESTUDIO.
1.1.1. Ubicación Geográfica del Perú.
Fuente:
https://portal.mtc.gob.pe/transportes/caminos/normas_carreteras/mapa_peru.html
El Perú se encuentra ubicado en la región central y occidental de
América del Sur. Limita al norte con Ecuador (1,529 km.) y Colombia
(1,506 km.), al este con Brasil (2,822 km.), al sureste con Bolivia (1,047
km.) al sur con Chile (169 km.).
En el Perú se distinguen tres grandes regiones naturales: la costa, la
sierra y la selva, ésta última constituida por la selva alta y la selva baja.
15 Propuesta de clima laboral. Perú
Cabe destacar que éstas encierran un gran potencial de recursos
naturales.
1
1.1.2. Ubicación Geográfica de la Provincia de Chiclayo
Fuente:
https://www.google.com.pe/search?q=peru&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=Yw42U
Chiclayo, es la ciudad capital del Departamento de Lambayeque,
ubicada en la parte norte del Perú, a 13 Km. del litoral y 509 Km. de la
frontera con el Ecuador.
Fundada con el nombre de “Santa María de los Valles de Chiclayo”,
fue elevada a la categoría de ciudad, el 15 de abril de 1835, por el
entonces Presidente, Coronel Felipe Santiago Salaverry. El mismo le
confirió el título de “Ciudad Heroica”, que ostenta hasta hoy, en
reconocimiento al coraje de sus ciudadanos.
1
ISASI, Felipe (2008) Minería en el Perú. (En Línea) Disponible en:
http://www.minem.gob.pe/minem/archivos/file/institucional/publicaciones/presentaciones/exposicion_minas_
espa.pdf[Fecha de consulta 15 de octubre, 2013]
Propuesta de clima laboral. Perú 16
Actualmente Chiclayo es una de las urbes más importantes del Perú;
ciudad comercial por excelencia, reúne los ingredientes de una ciudad
moderna, con el espíritu franco y amigable de una ciudad provinciana, es
por esta especial característica, y por el espíritu de sus ciudadanos que
Chiclayo es conocida como la Capital de la Amistad y Perla del Norte
del Perú.
2
La fundación de Chiclayo se pierde en la historia de los pueblos
Mochicas o Yungas, pero es evidente que se debió al aporte de los
españoles religiosos y a los naturales aborígenes.
No se conoce la fecha exacta de la fundación de Chiclayo, en realidad
no tuvo fundación oficial. El nombre de Chiclayo, según manuscritos
antiguos proviene de un personaje indígena llamado “Chiclayalep” muy
apreciado por los padres franciscanos quienes establecieron un
convento y una iglesia, se supone que fuera la antigua matriz de
Chiclayo. A sus alrededores los indígenas fueron construyendo casas
hasta formarse una reducción que rápidamente se convirtió en
encomienda.
La Provincia de Chiclayo ocupa la parte sur del Departamento de
Lambayeque. La mayoría absoluta de su territorio se encuentra en la
Región Chala o Costa, una pequeña parte en la Yunga Marítima y una
pequeñísima parte en la Región Quechua.
Sus límites son: Por el Norte: Provincia de Lambayeque y Ferreñafe;
por el Sur: Provincia de Chepén (La Libertad) y la Provincia de San
Miguel (Cajamarca). Por el Este: Provincia de Santa Cruz y Chota
(Cajamarca); por el Oeste: Océano Pacífico. El territorio de la Provincia
de Chiclayo está dividido en 20 distritos.
1.1.3. Contexto de la Universidad.
La universidad cuenta con 9 facultades y 16 escuelas profesionales.
Tiene una infraestructura moderna distribuida en el campo universitario
2
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHICLAYO (2010) Plan de desarrollo concertado de la Provincia
de Chiclayo 2010 – 2021.(En Línea) Disponible en:
http://www.munichiclayo.gob.pe/archivos/documento/ruta/documento0002159.pdf[Fecha de consulta 15 de
octubre, 2013]
17 Propuesta de clima laboral. Perú
de Chiclayo. Es una institución con muchos años de existencia y con un
gran número de egresados.
1.2. TENDENCIAS DEL CLIMA LABORAL EN
CONTEXTOS UNIVERSITARIOS.
1.2.1. Tendencias del Clima Laboral en Contextos
Globales Universitarios.
El clima laboral en las universidades a nivel mundial constituye un
factor imprescindible en el abordaje del tema de la calidad vida de los
recursos humanos que existe en una organización, debido a que es un
indicador que permite evaluar cómo es percibida una organización.
3
Los estudios del clima laboral en contextos universitarios parecen ser
en la coyuntura mundial actual aún más valiosos, debido al dinamismo de
una sociedad caracterizada por el rápido avance del conocimiento, la
fluidez en la transmisión de la información y los cambios acelerados en
las estructuras sociales. En ese contexto adquiere valor la calificación del
capital humano de los miembros de una organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que se
ven enfrentados los docentes universitarios en el desarrollo de su
trabajo. En consecuencia, las universidades ponen mayor énfasis en la
burocracia versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
El clima laboral de los docentes universitarios constituye un factor
imprescindible y fundamental para la valoración de la calidad de vida en
las organizaciones universitarias. El clima laboral está compuesto por
múltiples dimensiones como la estructura la cual es la percepción que
tienen los miembros de la organización universitaria; la responsabilidad
donde los miembros de la organización tienen un sentimiento acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo; la
recompensa que corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Esta es
3
MARÍN, José Albeiro (2001) El Clima laboral: Una aproximación a su concepto y su incidencia en los
procesos de transformación. En: Revista Decisión Administrativa N° 2. Abril-Junio de 2001.
Propuesta de clima laboral. Perú 18
vital para que la organización universitaria cumpla con los objetivos
estratégicos de su plan operativo
4
.
La vida personal de las organizaciones universitarias como el trabajo
docente, relaciones con los alumnos, relaciones con los administrativos,
relaciones con otros colegas, relaciones entre grupos docentes, la
comunicación, las actividades de supervisión, el ambiente físico del
trabajo, las actitudes de los docentes hacia su trabajo y las expectativas
sobre su trabajo, sirven como indicador que certifica el logro de los
objetivos estratégicos, son un indicador preciso y accesible para valorar
el clima laboral, si se asume que la vida institucional universitaria reflejan
los logros en los diferentes aspectos de gestión universitaria y que
además tienen influencia en la sociedad.
5
Bajo este contexto, Martínez
6
, en España, afirma que el clima laboral
es deficiente, debido a que la percepción que tienen los miembros de las
organizaciones universitarias acerca de la existencia de su ambiente de
trabajo es incómoda y que las relaciones sociales que se dan entre
docentes, directivos, rectores y alumnos son incompatibles. A esto se
suma, que la cooperación que debe ser un sentimiento donde los
miembros de la organización universitaria muestren espíritu de ayuda
entre docentes, administrativos y otros son inferiores. Asimismo,
Martínez arguye que los estándares de las normas de rendimiento en las
universidades no son enfáticos debido al grado de conflictividad que hay
entre los miembros de las organizaciones universitarias, no se aceptan
opiniones discrepantes y temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan en la corporación universitaria, ya que sus miembros más
comparten los objetivos personales que los de la organización
universitaria.
Para Halpins
7
, los docentes universitarios estadounidenses la
percepción que tienen sobre el clima laboral es que no existe
autonomía, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo que
permita un ambiente de trabajo estable donde los trabajadores cumplan
con sus funciones, ya que influyen en su comportamiento dentro de la
4
RODRÍGUEZ, Darío. (2003) Diagnóstico Organizacional. Alfaomega Grupo Editar S.A. México.
5
VARELA, Rodrigo. (2000) Innovación universitaria: Un nuevo enfoque de desarrollo. ICESI. Cali-Valle.
6
MARTÍNEZ, P Beatriz (2003) Explicación del clima laboral universitario. Barcelona: GRAÓ.
7
HALPINS LITWIN, Pritchard (2001) Ambiente laboral. Barcelona: Club Universitario.
19 Propuesta de clima laboral. Perú
Universidad. Por otro lado, el método de mando que se percibe en las
universidades es la inexistencia de liderazgo, la desmotivación de los
docentes que les permita responder a sus necesidades, la comunicación
verticalista, la trivialidad entre superiores y docentes para establecer los
objetivos de la universidad, la impertinencia en la toma de decisiones
para cumplir con las actividades académicas y la ausencia de una
planificación que permita el desarrollo armónico laboral de la
universidad.
1.2.2. Tendencias del Clima Laboral en América Latina.
El problema del clima laboral implica la multiplicidad de situaciones
como la estructura, es decir la percepción de las obligaciones, de las
reglas y de las políticas que se encuentran en una organización;
responsabilidad individual, esto significa un sentimiento de autonomía, de
sentirse su propio patrón; remuneración, viene hacer la percepción de
equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho; riesgos y
toma de decisiones, involucra el nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo; sentimientos de apoyo y de
amistad que deben experimentar los trabajadores en el centro laboral;
tolerancia al conflicto para asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones. A menudo nos enfrentamos a estas situaciones, pero se
realiza de forma vertical generando un clima laboral insalubre donde
existe conflictividad y una atmósfera social desfavorable dentro de la
organización universitaria
8
.
Un buen pronóstico a tiempo del clima laboral mejora siempre las
percepciones y conductas anómalas de los trabajadores. Un clima laboral
excesivamente conflictivo provoca disfunción institucional y conductas
antisociales.
Asimismo, en México
9
el clima laboral en el ámbito universitario
presenta las siguientes características: en cuanto a la motivación, no
hay una motivación al personal docente, ya que uno de los primeros
motivadores del trabajador, no el único pero sí uno de los más
8
ARRIBAS URRUTIA, A (2000) La importancia de la información interna en las organizaciones. Revista
Latinoamericana de comunicación. N° 27. España.
9
BAKLE, R (2004) Estrategias de interrelación humana para el desarrollo de las organizaciones, México:
Fondo Educativo Interamericano.
Propuesta de clima laboral. Perú 20
importantes, es el económico. No se está presentando al nivel que los
docentes les gustaría que hubiese en la organización: satisfacción,
como consecuencia del elemento anterior, tampoco la satisfacción
laboral es adecuada para los profesores, ya que sus niveles no alcanzan a
considerarse aceptables para ellos; involucramiento, aquí los
profesores se involucran con la organización y cuando se les pide su
colaboración para el mejoramiento de los procesos lo realizan, sin
embargo bajo la percepción de los docentes, no se les toma en cuenta al
momento de las decisiones que la alta dirección lleva a cabo; actitudes,
existe una actitud negativa hacia la alta dirección de la Universidad,
como consecuencia de los puntos anteriores, no obstante los
profesores consideran que no hay presión en el desarrollo de su labor;
valores, la escala de valores está bien determinada y es perceptible en
los docentes. Éstos consideran a todos los valores por igual y buscan su
desarrollo por igual; cultura organizacional, el trabajo en equipo en
escaso y una mala comunicación con los superiores; conflicto, el nivel
de conflicto en la universidad es elevado, debido a que se mezcla lo
personal con su desempeño laboral; estrés, el trabajo como docente es
poco estresante. Así lo señalan los profesores; ya que no es visto como
un reto y una oportunidad de desarrollo personal y profesional.
En Colombia el clima laboral en las universidades debe estar enfocada
en cinco aspectos: Apertura a los cambios tecnológicos, el cual debe
basarse en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos
recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el
trabajo a los individuos; recursos humanos, implica prestar la atención
por parte de la dirección al bienestar de los trabajadores en el centro
laboral; comunicación, este aspecto se basa en las redes de
comunicación que deben existir dentro de las universidades así como la
facilidad que tienen los docentes de hacer que se escuchen sus quejas en
las dependencias académicas; motivación, está referida a las condiciones
que llevan a los docentes a trabajar más o menos intensamente dentro
de la universidad; toma de decisiones, debe evaluarse la información
disponible y utilizarla en las decisiones que se tomen en el interior de la
universidad así como el papel de los docentes, personal administrativo y
jerárquico en este proceso.
10
10
BELTRÁN Luis Ramiro (2005) Salud pública y comunicación social en la universidad. Quito: Chasqui.
21 Propuesta de clima laboral. Perú
Bormann (2006)
11
afirma que en Argentina el clima laboral de los
docentes universitarios presenta las siguientes características: falta de
compromiso docente; bloqueos, entorpecimientos, molestias e
interrupciones en el trabajo docente; poco espíritu docente;
distanciamiento entre las dependencias académicas; desconfianza entre
docentes; desconsideración del trabajo académico realizado; no se
ejerce toma de decisiones; la fijación de los objetivos estratégicos
evalúan lo académico; no hay libertad de pensamiento para desempeñar
el rol administrativo, técnico y pedagógico; no hay control emocional; la
orientación hacia el futuro en la organización universitaria es casi nula,
así como la orientación científico-técnica; los docentes no se trazan
desafíos en su campo laboral y poca laboriosidad, altruismo y
sociabilidad de interaprendizajes.
El caso de Uruguay, según Davis
12
en la comunidad universitaria no
se tratan como miembros de una gran familia; no cuentan con el apoyo
entre colegas para su trabajo diario; existe poca cooperación entre
docentes; se trabaja poco en equipo; existe poca lealtad entre docentes;
no se llegan a acuerdos para cumplir con los objetivos institucionales y
la percepción hacia su centro de trabajo es inestables ya que indican que
si se les presenta otras oportunidades lo abandonan.
En relación a las investigaciones realizadas en Chile, se destaca la
realizada por Fernández
13
, quien afirma que un buen clima laboral,
impulsa a las personas a ser mejores, a trabajar con más ánimo, pues “La
motivación por el trabajo es la característica más sobresaliente de los
trabajadores creativos”. Con una mayor motivación por la labor que se
realiza sin importar que tan compleja o simple sea ésta, dicha motivación
es la que hace que las personas se sientan satisfechas en supuesto y que
lo demuestren en éste, en los resultados de su labor, en su relación con
los demás, en la preocupación por la organización universitaria, en la
concientización de que es allí donde se desarrolla laboral y
personalmente, aspectos éstos que se van a ver reflejados en el
crecimiento de la organización universitaria, en el mejoramiento de sus
11
BORMANN Ernest, G (2006) La comunicación: un problema de las organizaciones modernas. España:
Deusto.
12
DAVIS, Keith (2009) Comportamiento humano en las organizaciones. México: McGrawHill.
13
FERNÁNDEZ, Guadalupe (2009) Las competencias: clave para una gestión integrada de recursos humanos
en la organización universitaria. España: Deusto.
Propuesta de clima laboral. Perú 22
carreras profesionales o programas de estudio, en la imagen de la
universidad (hacia el exterior) y en la identidad de la misma (al interior).
1.2.3. El Clima Laboral Universitario en el Perú
En el Perú, las universidades presentan graves situaciones
problemáticas que dificultan la gestión universitaria, una de ellas es el
clima laboral donde la percepción de los docentes de las universidades
respecto a la forma en que los superiores comunican, motivan y dirigen
la dinámica de trabajo, así como las formas de control que se
implementan al interior de las universidades y la calidad de
interrelaciones que propician los superiores con docentes,
administrativos, alumnos y otros es inadecuada, también existe
inconformidad de los docentes universitarios respecto al poco
reconocimiento de estímulos por su trabajo que realiza en las unidades
académicas; desigualdad para la supervisión en la asistencia y puntualidad
en su trabajo; existe disgusto por el trabajo que realiza debido a la poca
motivación que existe en la organización universitaria, todo ello conlleva
a un inadecuado clima laboral institucional.
En este contexto, en las instituciones universitarias la acción
integrada para afianzar el clima laboral es necesaria, ya que busca
identificar la red de significados que los docentes como actores sociales
tejen alrededor de su acción laboral y las funciones universitarias, que
configuran cotidianamente en el marco institucional que combina
experiencia y desarrollo profesional.
Desde esta perspectiva, hay que insistir que lo que subyace en la
arquitectura de una acción integrada, está unido a caminos trazados por
descriptores de una realidad que se muestra subjetivista, relativista, de
búsqueda de razones, de opiniones, representaciones, creencias, que
irradien luego de una profunda reflexión, las experiencias particulares
captadas en los docentes. Ellos son los que dan cuenta de lo que cada
uno como autores de un vivir, conciben como su circunstancia laboral a
lo largo de un pasaje transitado en instantes diferentes que constituye
esa manera particular de construir una visión cercana a su ámbito
laboral.
23 Propuesta de clima laboral. Perú
Ambos, experiencia y acción laboral son elementos constituyentes de
una cosmovisión, un micro mundo laboral vinculado a ideas,
convicciones, filosofía de vida, percepciones, y paradigma. Son estas
perspectivas las que permiten otorgarle sentido a la educación superior,
a la práctica profesional, a la institución donde cohabita y donde
cimienta la trama de su vida laboral cotidiana.
En este sentido, se ha sostenido insistentemente que el ser humano
construye su realidad social en una relación dialéctica entre la realidad
de los otros, la que comparte socialmente y su propia realidad,
conciencia y esencia, llegando a construirse a sí mismo en ese proceso
cuando la matriz de sus significados llegan a ser contrastados con los
otorgados por sus pares y de esta manera conciben, elaboran, las
construcciones sociales acerca de lo que realizan en el día a día de su
accionar laboral.
Tal planteamiento se refleja en el pensamiento de Narváez
14
, cuando
expresa que: “…cada persona, cada hombre, se diferencia singularmente
de otro, no por razones de índole biológica, sino porque hay distintos
modos de creencias, de comportamientos y puntos de vistas distintos”.
Por otro lado, teniendo en cuenta los estudios desarrollados sobre
los elementos del clima laboral, podemos decir que las responsabilidades
y actividades específicas que realizan los docentes en su accionar
académico no desarrollan los objetivos estratégicos de las universidades
y en consecuencia no se alcanzan las metas; el accionar de los
administrativos, jefes departamentales académicos y otros no se
administra de manera deseada ya que no se ejerce con autonomía; la
relación entre docentes no es el más óptimo debido al poco espíritu de
cooperación, identidad con el grupo y solidaridad; existencia de
influencias negativas de algunos docentes que afectan emocionalmente a
los demás, por tal motivo no se sienten comprometidos con el trabajo
que realizan, ni se identifican con su centro laboral. Otro aspecto muy
importante es la mala comunicación, las pocas oportunidades de
desarrollo profesional y la dinámica de trabajo es más individual y
colectiva.
14
NARVÁEZ, Xiomara (2007) Los docentes universitarios, constructores de una acción integradora. Revista
Universitaria de Investigación y Diálogo Académico, Volumen 3, Número 2. Venezuela.
Propuesta de clima laboral. Perú 24
En síntesis, el sistema universitario debido a las exigencias en los
nuevos esquemas de trabajo, demandan mayores niveles de
productividad y compromiso educativo, que permita equilibrar las
nuevas exigencias laborales, pero con una mejor calidad de vida al
interior de las universidades.
1.3. ESTADO ACTUAL DEL CLIMA LABORAL EN LA
UNIVERSIDAD
1.3.1. Estado actual del Clima Laboral en la Escuela
Profesional de Tecnología Médica.
El clima laboral de los docentes presenta las siguientes
características:
Comunicación de las actividades: El 70% de los docentes
califican la actitud de las autoridades desfavorable, puesto que no les
comunican con precisión ni claridad las actividades que se van a realizar
en la Escuela Profesional de Tecnología Médica, lo cual genera un mal
clima laboral entre autoridades y docentes.
15
A propósito: “Existe incomunicación entre la autoridad, docentes y
administrativos lo que atenta contra la Institución”
16
Consulta a los docentes: El 75% de los docentes consideran la
actitud de las autoridades desfavorable, puesto que toman decisiones sin
consultar a los docentes, y a esto se suma una comunicación imprecisa y
poco clara para que realicen las actividades académicas, generando un
mal clima laboral.
17
Es ilustrativo el testimonio docente: “La gestión es autócrata, la
autoridad conversa con ella misma, es ególatra, existe narcisismo por
parte de quien ejerce poder”
18
15
Ver cuadro N° 1
16
Entrevista docente. Mayo, 2013
17
Ver cuadro N° 2
18
Testimonio docente. Mayo, 2013
25 Propuesta de clima laboral. Perú
Conocimiento de los problemas docentes: El 70% de los
docentes afirman que la administración de la Escuela Profesional de
Tecnología Médica es deficiente puesto que desconocen los problemas
que enfrentan los maestros ya sea en el plano pedagógico o de
relaciones sociales.
19
“La autoridad es displicente respecto a los problemas de los docentes
y administrativos, son indiferentes a las relaciones humanas de sus
colegas”
20
Innovaciones y nuevas ideas: El 66,7% de los docentes están de
acuerdo con la actitud de las autoridades de la Escuela Profesional de
Tecnología Médica hacia la flexibilidad e innovación para experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Este aspecto es clave
para motivar a los docentes a manejar un buen clima laboral y en
consecuencia cumplir con los objetivos estratégicos de la facultad.
21
“Muy favorable fuera para nuestra Institución que nuestras
autoridades cambiasen, el clima laboral fuera otro”
22
.
Reconocimiento por el trabajo: El 80% de los docentes indican
que la Escuela Profesional de Tecnología Médica no los motiva cuando
realizan un trabajo en beneficio de la facultad, por tanto, están en
desacuerdo, mientras que solo un 10% están de acuerdo.
23
Motivación laboral: El 65% de los docentes tienen una actitud
desfavorable respecto a la motivación laboral, por tanto, están en
desacuerdo; solo el 10% están conformes, en consecuencia, están de
acuerdo. Estos índices, permiten afirmar que debido al poco
reconocimiento que se les hace a los docentes a su buen trabajo, estos
no están motivados al desempeñar sus labores académicas.
24
Influencias negativas: El 65% de los docentes tiene una actitud
inaceptable respecto a las influencias negativas por parte de algunos
19
Ver cuadro N° 3
20
Entrevista docente. Junio, 2013
21
Ver cuadro N° 4
22
Entrevista en profundidad docente. Junio, 2013
23
Ver cuadro N° 5
24
Ver cuadro N° 6
Propuesta de clima laboral. Perú 26
colegas que afectan emocionalmente a los demás, por tanto, están de
acuerdo; el 25% expresan estar totalmente de acuerdo con las
influencias negativas en la Escuela Profesional de Tecnología Médica y
solo el 10% indican lo contrario, es decir, están en desacuerdo.
25
Aspiración de las autoridades: El 80% de los docentes están en
desacuerdo con la actitud de las autoridades de la Escuela Profesional de
Tecnología Médica ya que no les comunican qué se espera de ellos, si
realizan un trabajo organizado y en equipo en su labor académica. En
consecuencia, los docentes se muestran desmotivados en su accionar
laboral.
26
“El nivel de desmotivación es general a nivel de los docentes y
administrativos; las autoridades deberían capacitarse en temas de
motivación laboral, a fin de estimular el trabajo docente”
27
Compromiso con el trabajo: El 60% de los docentes están en
desacuerdo respecto a que existe compromiso con el trabajo que
realiza en la Escuela Profesional de Tecnología Médica para brindar
mejor servicio a los estudiantes. En consecuencia, esto se debe a que las
autoridades tienen actitudes desfavorables como una mala
comunicación, son ajenos a los problemas de los docentes y además no
los motivan a pesar de promover la flexibilidad para crear situaciones
nuevas que enriquecen su labor académica.
28
Cooperación entre docentes: El 75% de los docentes tienen una
actitud desfavorable respecto a que existe cooperación y apoyo entre
docentes, en consecuencia, están en desacuerdo; mientras que solo el
15% indica lo contrario. Estos índices evidencian que la comunicación
entre docentes no es la mejor cuando se trata del desarrollo de las
actividades académicas de la Escuela Profesional de Tecnología Médica
en aras de brindar un servicio de calidad a los usuarios.
29
Relaciones interpersonales entre docentes: El 80% de los
docentes están en desacuerdo con las actitudes que muestran sus
25
Ver cuadro N° 7
26
Ver cuadro N° 8
27
Testimonio docente. Junio, 2013
28
Ver cuadro N° 9
29
Ver cuadro N° 10
27 Propuesta de clima laboral. Perú
colegas ya que existe una inapropiada convivencia e inadecuadas
relaciones interpersonales, lo que genera desconfianza entre docentes;
es por ello que la cooperación y apoyo entre ellos no es de la mejor, así
lo muestra el cuadro anterior con el 75% de inaceptabilidad.
30
Comunicación entre los miembros de la universidad: El 75%
de los docentes indican que no existe una buena comunicación entre los
miembros de la universidad, esto es, que existe una comunicación
horizontal, lo cual permite que desconozcan los problemas de los
docentes y además impongan sus decisiones sin consultar, en
consecuencia, están totalmente en desacuerdo; sin embargo, el 15%
tienen una actitud favorable.
31
Orientación en las actividades: El 65% de los docentes tienen una
actitud desfavorable respecto a que cuando tienen alguna duda para
realizar sus actividades buscan orientación en sus colegas; esto se debe a
que existen malas relaciones interpersonales entre ellos y por lo tanto
están en desacuerdo; sin embargo, el 10% tienen una actitud favorable.
32
Desarrollo profesional y personal: El 80% de los docentes
afirman que las actividades que realiza la Escuela Profesional de
Tecnología Médica no les permite su desarrollo profesional ni personal
ya que las autoridades no muestran aspiraciones por conocer la
actividad académica de los docentes, por ello están en desacuerdo; sin
embargo, el 15% no opina.
33
Aceptación positiva de las actividades: El 70% de los docentes
tienen una actitud negativa respecto a la aceptación de las críticas y
sugerencias sobre las actividades académicas como parte de su
desarrollo profesional y personal, por tanto están en desacuerdo; solo el
10% está de acuerdo en aceptar las críticas y sugerencias de manera
positiva.
34
Formación de los docentes: El 80% de los docentes encuestados
tienen una actitud desfavorable respecto a que las autoridades se
30
Ver cuadro N° 11
31
Ver cuadro N° 12
32
Ver cuadro N° 13
33
Ver cuadro N° 14
34
Ver cuadro N° 15
Propuesta de clima laboral. Perú 28
preocupan por su formación o capacitación, lo cual sería beneficioso
para su desarrollo profesional y personal, por lo que están en
desacuerdo, y el 15% están de acuerdo con las actitudes de las
autoridades.
35
Igualdad de oportunidades: El 70% de los docentes consideran
que no todos los docentes tienen las mismas oportunidades para
desarrollarse personal y profesionalmente, lo que genera desigualdades,
inadecuada convivencia y malas relaciones interpersonales por tanto
están en desacuerdo.
36
“No existe democracia participativa, no todos los docentes y
administrativos tienen las mismas oportunidades de actualización, a
excepción de los allegados a las autoridades. Obviamente va en
desmedro de la calidad educativa”
37
.
Descubrimiento de las necesidades de formación docente: El
75% de los docentes piensan que sus autoridades no se preocupan por
identificar las necesidades que tienen los docentes para su formación de
tal modo que se capaciten y en consecuencia mejoren su desempeño
laboral, por lo que están en desacuerdo.
38
Trabajo en equipo: El 65% de los docentes respecto al modo de
trabajo, afirman que muy poco se trabaja en equipo cuando existen
actividades que demandan la cooperación, el manejo de relaciones
interpersonales, el liderazgo, la empatía entre otros; por lo que están en
desacuerdo.
39
Participación de docentes: El 70% de los docentes tienen una
actitud desfavorable respecto a la participación que tienen al trabajar en
equipo ya que hay algunos docentes que no incorporan en su modo de
trabajo la cooperación, responsabilidad, respeto de ideas u opiniones,
planteo de alternativas de solución entre otros; en consecuencia, están
de acuerdo.
40
35
Ver cuadro N° 16
36
Ver cuadro N° 17
37
Entrevista en profundidad docente. Junio, 2013
38
Ver cuadro N° 18
39
Ver cuadro N° 19
40
Ver cuadro N° 20
29 Propuesta de clima laboral. Perú
Aislamiento de docentes: El 80% de los docentes expresan estar
de acuerdo a que existe aislamiento de los docentes en las actividades
que realizan en equipo al interior de la universidad, debido a la
desigualdad de oportunidades que hay en los docentes para superarse
personal y profesionalmente; lo que genera una inapropiada convivencia
y un mal clima laboral.
41
1.4. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA
EMPLEADA
La importancia de la metodología es que proporciona un sentido de
visión, de a dónde quiere ir el analista con la investigación. Las técnicas y
procedimientos (el método), por otra parte, proporcionan los medios
para llevar esta visión a la realidad
42
.
1.4.1. Diseño de la Investigación
El trabajo de investigación se diseñó en dos fases: En la primera
hemos considerado el diagnóstico situacional y poblacional que permitió
seleccionar las técnicas de investigación. En la segunda fase
desagregamos las variables, haciendo hincapié en la variable
independiente que guarda relación con la elaboración de la propuesta.
Se adoptó el diseño:
Fuente: Elaboración de Investigador, según información.
41
Ver cuadro N° 21
42
STRAUSS, A., & CORBIN, J. (2002). Bases de la investigación cualitativa. Chile: Universidad de
Antioquía.
Propuesta de clima laboral. Perú 30
1.4.2. Población y Muestra.
El universo de estudio está definido por la totalidad de docentes de la
Escuela Profesional de Tecnología Médica.
U = 20 gestores (1 decano, 15 docentes, 4 administrativos)
La selección del tamaño de la muestra guarda relación con la
naturaleza del universo de estudio y como éste es homogéneo y
pequeño estamos frente a un caso de universo muestral:
U = n =20 gestores
1.4.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
TÉCNICAS
INSTRUMENTOS
PRIMARIAS
Observación
Guía de observación
Pauta de registro de observación
Entrevista
Estructurada
y en
Profundidad
Guía de entrevista
Pauta de registro de entrevista
31 Propuesta de clima laboral. Perú
Encuesta
Guía de encuesta
Pauta de registro de encuesta
Testimonio
Grabación
Redacción
1.4.4. Métodos y Procedimientos para la Recolección de
Datos
Métodos:
Métodos Teóricos: Análisis, síntesis e histórico lógico.
Métodos Empíricos: Entrevista, encuesta, testimonio,
observación y revisión de documentos.
Procedimientos:
Coordinación con el Decano de la Facultad.
Coordinación con los docentes.
Preparación de los instrumentos de acopio de información.
Aplicación de los instrumentos de acopio de información.
TÉCNICA
INSTRUMENTOS
SECUNDARIA
Fichaje
Bibliográfica
Textual
Propuesta de clima laboral. Perú 32
Formación de la base de datos.
Análisis de los datos.
Interpretación de los datos.
Exposición de los datos.
Para el caso de los datos primarios se conquistaron, se analizaron e
interpretaron.
Para el caso de los datos secundarios se les tomó en calidad de
préstamo y tienen carácter complementario respecto a los datos
primarios.
1.4.5. Análisis Estadísticos de los Datos
Seriación : Codificar el instrumento
Codificación : Asignar un código a las categorías de cada
ítems
Tabulación : Elaboración de cuadros categóricos
CAPÍTULO II
ASPECTOS TEÓRICOS
Propuesta de clima laboral. Perú 34
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
Uría
43
, en su tesis publicada “El Clima Organizacional y su incidencia
en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la
Ciudad de Ambato”, ofrece las siguientes conclusiones:
Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima
organizacional existente en Andelas Cía. Ltda.
El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran
parte por la aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la
aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor
agregado a su trabajo diario.
Existe desmotivación en los trabajadores por la falta de
reconocimiento a su labor por parte de los directivos.
Los sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la
empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide
fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.
No fomentar trabajo en equipo ocasiona una falta de compañerismo
y participación en las actividades empresariales, lo que incide finalmente
en la falta de compromiso organizacional.
Los directivos señalan que el desempeño laboral de sus trabajadores
se encuentra en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el
cumplimiento de las metas organizacionales.
Sánchez
44
, en su tesis titulada “Influencia de la gestión universitaria
en el clima organizacional: un estudio comparativo de tres
universidades”, presentada para obtener el grado de Magíster en
43
CALDERÓN Uría (2011) “El Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la Ciudad de Ambato”. Tesis para obtener el título de Licenciado en
Administración. Universidad Autónoma Metropolitana. México.
44
SÁNCHEZ, Juan (2005) “Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional: un estudio
comparativo de tres universidades”. Tesis para optar el grado de Magíster en Administración. Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
35 Propuesta de clima laboral. Perú
Administración de la UNMSM en el año 2005 , analiza la correlación que
existe entre la gestión universitaria, el clima y comportamiento
organizacional de tres universidades: Universidad Nacional del Centro
del Perú, Universidad Peruana Los Andes y la Universidad Continental
de Ciencias e Ingeniería, e identifica cómo la administración universitaria
interviene en el clima organizacional de estas entidades.
La investigación se desarrolló en base a un cuestionario aplicado a un
total de 286 individuos entre docentes universitarios y trabajadores
administrativos de las tres universidades. El cuestionario contempla
nueve dimensiones objeto de estudio: planificación, organización
dirección, control, estabilidad, autorrealización, relaciones, motivación y
consecuencia.
La información obtenida demostró que el clima organizacional de la
Universidad Nacional del Centro del Perú fue el más bajo en las
variables estabilidad, autorrealización y relaciones. En líneas generales, la
gestión del clima organizacional de esta universidad era desaprobatoria.
Con relación a la Universidad Peruana Los Andes, la gestión del clima
fue mejor, aunque presenta ciertas deficiencias, sobre todo en lo que
respecta a la estabilidad laboral, autorrealización y relaciones
interpersonales. Asimismo, la Universidad Continental de Ciencias e
Ingeniería también presentó un buen clima organizacional; sin embargo,
también tenía algunos problemas en la dimensión de autorrealización. El
análisis comparativo de las tres universidades indica que, si bien es
cierto, han asegurado el logro de sus objetivos institucionales, los logros
alcanzados no son muy alentadores. Por otro lado, existe un alto nivel
de insatisfacción con respecto a los salarios de los trabajadores y que
éstos no se encuentran los suficientemente motivados en sus labores.
Para finalizar, el autor propone una serie de recomendaciones
destinadas a promover el cambio organizacional y la motivación de los
recursos humanos, a través de programas de desarrollo personal,
trabajo en equipo, motivación y comunicación organizacional efectiva.
Asimismo, plantea un modelo de gestión del clima organizacional
aplicado a la gestión de universidades.
Propuesta de clima laboral. Perú 36
Bello
45
, llevó a cabo una investigación que lleva como título “Estudio
del clima organizacional de los docentes de la Escuela de Ciencias
Administrativas de la Universidad de Oriente”. En la investigación
desarrollada pudo detectarse que no existe un clima organizacional
armónico, coherente y adecuado por las siguientes causas:
La institución no ofrece consecuentemente actividades de
acercamiento e intercambio entre los docentes, cuando se propician y
efectúan estas actividades no se hacen del conocimiento a todos los
miembros del personal docente.
El personal docente se siente insatisfecho de la atención y recepción
a los problemas que se plantean al personal directivo por lo que las
respuestas y/o soluciones a los mismos en un alto porcentaje son pocas
o no se presentan.
Entre el personal docente-directivo y el resto de los docentes de la
Escuela de Ciencias Administrativas se mantiene una interacción
negativa, ocasionado por la poca relación que se da entre ellos por falta
de una planificación y ejecución de actividades que permitan el
acercamiento entre los mismos.
La distribución de la planta física, así como su dotación no son lo más
acorde para desarrollar con efectividad y satisfacción el hecho
académico por: Inadecuada distribución de planta física.
Los docentes no se sienten satisfechos con la remuneración que
reciben y consideran que la misma no está acorde con la realidad
económica del país y no cubre las necesidades básicas de recreación,
alimento, vestido, ente otros. Motivo por el cual la mayoría de los
docentes han pensado en la posibilidad de cambiar la naturaleza de su
cargo por una mejor remuneración económica.
45
BELLO (2000) “Estudio del clima organizacional de los docentes de la Escuela de Ciencias Administrativas
de la Universidad de Oriente”. Cuba.
37 Propuesta de clima laboral. Perú
2.2. BASE TEÓRICA
2.2.1. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DE STEPHEN ROBBINS
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización
empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología
al comportamiento organizacional.
La satisfacción en el empleo designa un conjunto de actitudes ante el
trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto
hacia su trabajo, y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De
ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de
numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de
que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o
realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus
conocimientos, desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.
46
Este concepto refiere al aspecto físico, la confianza, el
reconocimiento y el desafío personal. Sin embargo, no hace referencia a
la inteligencia emocional ni a las condiciones personales del trabajador.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no
forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la
satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la
estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y
actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las
motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización.
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores
concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo,
salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De
modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes del individuo
46
BROW W y MOBERG D (2001) Teoría de la Organización y la Administración. Enfoque integral. México:
Limusa.
Propuesta de clima laboral. Perú 38
hacia su trabajo. El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas.
47
Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o
desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran
cómo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo «me gusta mi empleo»,
estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede
tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se
concentra en el muy limitado número de las que se refieren al trabajo.
La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que
uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la
organización (indicador de lealtad y la identificación con la empresa).
Variables de la satisfacción laboral: Las variables en el trabajo
determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los
principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante,
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas
cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden
oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo
están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos
intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan
incomodidad, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos
de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán
placer y satisfacción.
Satisfacción y productividad: Se entiende la productividad como la
medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones o
procedimientos de la organización. Es un indicador de la eficiencia y
competitividad de la organización o de parte de ella. En las décadas de
1950 y 1960 hubo una serie de análisis que abarcaron docenas de
47
BRUNET L. (2000) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: definiciones, diagnóstico y consecuencias.
México: Trillas.
39 Propuesta de clima laboral. Perú
estudios realizados para establecer la relación entre satisfacción y
productividad.
48
Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el
rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que un
trabajador contento es un trabajador productivo. Otro punto de interés
para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección de la
causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de
diseños que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que
han controlado esta posibilidad indican que la conclusión más válida es
que la productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se
realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de
bienestar. Además, en el supuesto de que la organización recompense la
productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más
reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de
ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de
satisfacción laboral.
Importancia de la satisfacción laboral
Robbins plantea que la satisfacción laboral es importante por tres
razones:
49
Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo
con más frecuencia y suelen renunciar más.
Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor
salud y viven más años.
La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador.
Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a
diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el
rendimiento: ".....subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero
48
CHIAVENATO (1994) Administración de Recursos Humanos. 2ª Edición. México: Mc Graw Hill.
49
DALTON E. Mc Farland (2002) Administración de Personal Teoría y Práctica. México: Editorial Fondo de
Cultura Económica.
Propuesta de clima laboral. Perú 40
sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio".
Eventos o condiciones de satisfacción laboral
Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la
variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de
trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.
Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo
del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.
Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación
o la base a partir de la que se produce la promoción.
Satisfacción con el reconocimiento: Que incluye los elogios por
la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia
percepción.
Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros
médicos, vacaciones, primas.
Satisfacción con las condiciones de trabajo: Como el horario,
los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.
2.2.2. TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
FREDERICK HERZBERG.
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick
Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran
expectativa. Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en
el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes
frente al mismo.
50
En consecuencia, se propone la existencia de dos
clases de factores:
50
GONCALVES, Alexis (2001) Fundamentos del clima organizacional. Sociedad latinoamericana para la
calidad. México: Mc Graw Hill.
41 Propuesta de clima laboral. Perú
Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado
trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo
estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa,
relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de
trabajo.
De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se
explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos,
mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero
de ningún modo una es lo opuesto de la otra.
Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de
satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de
desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar
sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su
individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas
características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo
psicológico, experimentará sólo «ausencia de satisfacción». Por otro
lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos
del trabajo, el deterioro de estos factores -por ejemplo, el creer estar
inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su aumento de sueldo
eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De
modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona
enferme, pero no mejora la salud.
51
Lo interesante es que, para motivar al individuo, se recomienda
poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la
responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de los
factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son
muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de
reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus
experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la
gente está predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de éxito,
51
ROBBINS, Stephen. (1999) Comportamiento Organizacional. México: Ed. PrenticeHall.
Propuesta de clima laboral. Perú 42
mientras aluden a factores externos como causas de fracasos. Asimismo,
la teoría es incompatible con investigaciones precedentes, dado que
ignora las variables situaciones específicas.
Fuente: Robbins, De Cenzo, "Fundamentos de Administración", 1999.
TEORÍA DEL CLIMA LABORAL DE LITWIN Y STRINGER
Litwin y Stringer, citado por Bolívar
52
, nos plantea las siguientes
dimensiones:
Estructura: Esta dimensión se refiere a la percepción que las
personas tienen sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones que enfrentan en la escuela. Extremos: Un exceso de
normas y pautas genera un clima burocrático donde hay conductos
regulares y procedimientos complicados para todo, que no se pueden
pasar a llevar bajo ninguna circunstancia. O bien, puede que exista poca
estructura en el establecimiento; que no estén claras, por ejemplo, las
relaciones de dependencia entre cargos y los ámbitos de competencia
52
BOLÍVAR, A (2000) Las universidades como organizaciones que aprenden: Una mirada crítica. Granada,
España: La Muralla.
43 Propuesta de clima laboral. Perú
de cada uno; que no existan criterios comunes respecto a las medidas a
tomar ante una falta disciplinaria, etc.
Responsabilidad: Se refiere a la autonomía que las personas tienen
para tomar decisiones relacionadas con su trabajo. Extremos: Un trabajo
con mayor responsabilidad sería aquel en el cual el jefe supervisa que se
cumplan los objetivos propuestos, pero deja libertad a sus subordinados
para escoger los medios para llegar a la meta y para organizar su propio
trabajo; el trabajador siente que es su propio jefe. Un trabajo con baja
responsabilidad, implicaría tener un jefe que, por decirlo así,
constantemente mira por encima del hombro para ver qué está
haciendo cada miembro de su personal, y que exige que se le consulte
previamente cada paso.
Recompensa: Es la medida en que el personal percibe que un
trabajo bien hecho es adecuadamente recompensado. Esto incluye tanto
las recompensas materiales (sueldo justo, bonos) como las simbólicas
(felicitaciones públicas, anotación positiva en hoja de vida, etc.).
Extremos: Un estilo de gestión reforzante, en el que existen
mecanismos que permiten identificar el desempeño destacado; el equipo
directivo está atento a la labor de cada uno y brinda reconocimiento
oportuno y proporcional a quien se esfuerza y obtiene logros. Lo
contrario sería una gestión donde sólo se castiga el mal desempeño, o
donde tanto el buen como el mal desempeño se dejen pasar, sin
consecuencias de ningún tipo.
Desafío: Es la medida en que los docentes perciben que la escuela
los convoca a ser cada vez mejores. Extremos: una escuela en constante
evolución, donde el director propone objetivos ambiciosos, invita a los
docentes a buscar material innovador, reflexionar sobre su práctica y
mantenerse actualizados, y donde éstos tienen permiso para ensayar
nuevos métodos, sabiendo que quizás no todos resulten igualmente
productivos (o sea, donde se pueden correr riesgos calculados). En el
extremo opuesto, una escuela en la que el trabajo es rutinario, donde
Propuesta de clima laboral. Perú 44
sólo se implementan soluciones probadas para los problemas, y lo nuevo
o diferente es visto con cierta sospecha.
53
Relaciones: Se refiere a la percepción que el personal tiene,
respecto a las relaciones interpersonales y al ambiente emocional que
prima al interior de la escuela; tanto entre pares, como entre diferentes
estamentos; a nivel de grupos formales como de grupos informales.
Extremos: Buenas relaciones interpersonales, lazos de afecto y lealtad
v/s ambiente de desconfianza y antagonismo; presencia de subgrupos
excluyentes, intrigas, descalificaciones recíprocas, etc.
Cooperación: Es la percepción que tiene el personal, del grado de
apoyo e información que recibe de parte de sus compañeros y jefes.
Extremos: Alta disposición a trabajar en equipo, compartir información
y prestarse apoyo mutuo de los integrantes de la comunidad escolar, v/s
una actitud individualista, competitiva o indiferente a las necesidades de
los demás, en la mayoría del personal.
Estándares: Es la percepción del personal, respecto al nivel de
desempeño que la escuela espera que ellos alcancen. Extremos: Se
espera que todos los profesores desarrollen su trabajo con un alto nivel
de profesionalismo y lo lleven a cabo en forma impecable, obteniendo
resultados elevados v/s un nivel de logros esperado bajo y tolerancia
con el desempeño descuidado.
54
Conflicto: Esta dimensión no se refiere a la existencia de conflictos
sino a la forma cómo éstos se manejan: si hay o no libertad, en la
escuela, para plantear los problemas abiertamente y expresar opiniones
discrepantes, ya que ello permite sacar los conflictos a la luz y
resolverlos. Extremos: Directivos y docentes valoran la franqueza y
estimulan el pensamiento divergente e incluso crítico; abordan los
problemas apenas se presentan v/s se prefiere mantener una apariencia
de consenso y los problemas. Se barren debajo de la alfombra; la gente
se informa a través de rumores y se cuida de no manifestar opiniones
potencialmente impopulares.
53
DE LUCAS, Ortueta (2002) Técnica de dirección de personal. 5ª Edición. México: Limusa.
54
ETKIN, J y SCHVARSTEIN, L (2003) Identidad de las organizaciones. Invarianza y cambio. 4ª Edición.
México: Paidós.
45 Propuesta de clima laboral. Perú
Identidad: Es el sentimiento de formar parte de la escuela, de ser un
miembro valioso del equipo; de que los objetivos personales y los de la
escuela están alineados.
55
Extremos: Personal con la camiseta puesta, que se enorgullece de
los logros de la escuela y se toma los problemas existentes como un
desafío personal descomprometido e indiferente con respecto a la
suerte de la escuela y sus integrantes, que se iría apenas tuviera una
mejor oferta.
2.3. CONCEPTOS CENTRALES
2.3.1. Definición de clima laboral
El contexto mundial se caracteriza por sus constantes cambios, por
su dinamismo, por su competitividad, en donde las organizaciones tienen
la responsabilidad de liderar los cambios necesarios para enfrentar los
retos del futuro. En este escenario resulta un requisito indispensable
contar con un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la
productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas
en la organización.
El clima laboral, según Goncalves (1999) es el medio ambiente
humano, afectivo, cálido y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano que influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado necesariamente con el “saber-hacer” del
directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las
personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de
relacionarse, en suma, con su interacción con los trabajadores, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
56
En términos concretos podemos definir como clima laboral a las
“características del medio ambiente de trabajo que son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en un
ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es
55
GIBSON, J (2001) Organizaciones, estructura y procesos. México: Mc Graw Hill.
56
GONCALVES, A (1999) Clima organizacional. Revista Calidad. Volumen 1. México.
Propuesta de clima laboral. Perú 46
decir en su desempeño, relaciones con sus superiores, colegas y en
especial con los clientes e incluso con la familia”
57
.
La gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias
más vitales para las organizaciones, aun cuando actualmente no cobra la
importancia requerida en algunas empresas. Gran responsabilidad les
corresponde a las líderes de organizaciones frente a la búsqueda de la
excelencia organizacional a través de su “Capital Humano”, que es en la
actualidad la principal ventaja competitiva.
Guillen (2008) enfatiza que “Los empleados son primero”, en donde
hace referencia a que en las organizaciones modernas que alcanzan el
éxito, son auténticas muestras de la expansión del calor humano, el
trabajo en equipo, la formación y creatividad de su gente. Un estudio
publicado por la revista norteamericana Fortune, refiere que las mejores
empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde
invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto
de las compañías; la conclusión del estudio señala que “La alegría se
contagia y es una buena inversión. Y la prueba de esto, es que estas
empresas son las más rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus
recursos en la gente de una manera más inteligente.
58
La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables
ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la
gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica,
para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonces
que la principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser
consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a
“convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos
humanos sean importantes, atender sus expectativas y problemas, esto
ya es un clima laboral favorable para que nuestros colaboradores puedan
crecer y desarrollarse como seres humanos, el resultado es que la
organización será entonces más poderosa para competir en un mercado
global.
57
GONZÁLEZ Galán (2001) El clima del trabajo: Un factor de calidad de las organizaciones educativas.
Madrid, España: Universidad Nacional a Distancia.
58
GUILLEN, Gestoso (2008) Psicología del trabajo para relaciones laborales. Madrid, España: McGraw-Hill.
47 Propuesta de clima laboral. Perú
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional
refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos.”
Este enfoque nos muestra como la percepción de las personas
determina el comportamiento frente a la organización, y aunque ésta sea
muy subjetiva, genera una tendencia que permite determinar el nivel de
satisfacción y por ende de motivación de cada individuo. Cada elemento
del contexto organizacional, por pequeño que sea, está impactando en
su cotidianidad al empleado, afectando positiva o negativamente su
percepción. Algunos de esos elementos tienen mayor trascendencia
como el estilo de liderazgo con todas sus características de
comunicación, manejo de poder, credibilidad, reconocimiento y
participación entre otras, la relación con los compañeros de trabajo, el
sentido de equipo que se viva en cada unidad y el trabajo mismo. Otros
elementos del contexto son los elementos de trabajo, las características
del lugar y el ambiente de trabajo en general.
59
Por eso, clima organizacional se puede definir también como el
resultado de la interacción de las personas y los equipos de trabajo, los
estilos de liderazgo, la estructura de la organización y los flujos de
comunicación e información; en síntesis, nos dice cómo se sienten las
personas al interior de la organización.
59
ARIAS GALICIA, M. (2000) Administración de recursos humanos, para el alto desempeño. México:
Editorial Trillas.
Propuesta de clima laboral. Perú 48
Fuente: Arias Galicia (2000). Administración de recursos humanos, para el alto
desempeño.
2.3.2. Reconocimiento y participación como factores que
determinan un buen clima laboral.
Estos son factores claves para el mantenimiento de un buen clima
laboral, porque generan compromiso y pertenencia en los trabajadores.
Al hacer reconocimiento y al dar participación en las decisiones y en la
planeación de la organización universitaria se crea un sentido de
pertenencia en el trabajador. Todos los empleados en la actualidad
49 Propuesta de clima laboral. Perú
deberían tener la posibilidad de ser escuchados y sus opiniones incluirlas
en los asuntos de la organización, asistir a las reuniones, presentar
propuestas, ser proactivos.
60
Los que dirigen las organizaciones universitarias deben como
prioridad promover el reconocimiento y la participación de sus
trabajadores. Una buena gerencia plenamente identificada con el recurso
humano que dirige, sabe que no se debe descuidar el alcance,
repercusiones que el desempeño genera en pro de la motivación, y más
cuando se manifiesta el reconocimiento.
Se debe creer en las personas y delegar funciones para comprometer
a los trabajadores en un buen resultado y desempeño laboral.
“Reconocimiento de la responsabilidad no económica respecto a la
sociedad”. Cuando los líderes de las organizaciones logran los resultados
esperados, gracias a la definición de las metas establecidas, a una buena
unión apoyada de un liderazgo proactivo, participativa y motivadora,
además de contar funciones bien definidas en los manuales de cargos
que garantizan un buen desempeño, no se puede pasar por alto lo que el
reconocimiento genera, representa y beneficia un buen desempeño
laboral en la organización.
Se han determinado una serie de debilidades que manifiesta la
administración, por no manejar adecuadamente lo que el
reconocimiento representa y su incidencia en la productividad,
motivación del trabajador. Una de las debilidades hoy en día en las
organizaciones es que los trabajadores no se sienten apreciados ni
valorados por esta. Con manifestaciones como “Nadie se entera de lo
que hacemos aquí”. Sin embargo, algunas organizaciones dicen disponer
de adecuados sistemas de reconocimiento, pero existe una diferencia en
el sentir de los trabajadores; como que el reconocer a sus empleados
no se está haciendo de un modo continuo, sus efectos son muy cortos,
sobre todo cuando es de notar que el reconocimiento no es sincero.
61
No se utilizan los métodos correctos para el reconocimiento, se debe
60
BARDISA RUIZ, Teresa (2004) Teoría y práctica de la micro política en las organizaciones universitarias.
Revista Iberoamericana de educación. Nº 15. Madrid-España.
61
CASSASÚS, V. (2001) Organización universitaria, prácticas y fundamentos. Barcelona-España: Editorial
Grao.
Propuesta de clima laboral. Perú 50
disponer de una gran variedad de métodos para mostrar el aprecio a los
trabajadores, lo que para uno puede ser un reconocimiento, puede no
serlo para otro. Otra falencia es, que en algunos casos el
reconocimiento se confunde con halagos que incide, especialmente
cuando con frecuencia se da reconocimiento por tareas que no lo
merecen, entonces se devalúa el sistema de reconocimiento para los
trabajadores que realmente si se lo merecen. Fortalecer el
reconocimiento y la participación en la organización universitaria es
tener la oportunidad de contar con trabajadores altamente motivados y
comprometidos, con alta fidelidad hacia la organización y capaces de
obtener los mejores logros y éxitos organizacionales.
CAPÍTULO III
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Y MODELO DE
LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL
52 Propuesta de clima laboral. Perú
3.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
RESULTADOS DE GUÍA DE OBSERVACIÓN
Fuente: Observación a los docentes.
Análisis: De acuerdo con los resultados obtenidos, el clima
organizacional pasa por graves problemas que se manifiestan de distintas
formas: mal ambiente social de trabajo, limitada coordinación entre
gestores, escasa sinergia, poco nivel de liderazgo, poca responsabilidad,
CLIMALABORAL
INDICADORES
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
TOTAL
AMBIENTE SOCIAL
PARTICIPATIVA
0
1
19
20
COORDINACIÓN
PUNTUALIDAD
2
1
18
20
AMABILIDAD
1
2
17
20
NIVEL DE
COMPROMISO
0
2
18
20
SINERGIA EN EL
TRABAJO
COMPANERISMO
0
0
20
20
COHESIÓN SOCIAL
1
2
17
20
CONFIANZA Y
COLABORACIÓN
0
1
19
20
RESPONSABILIDAD
CUMPLIMIENTO
TAREAS
ASIGNADAS
0
1
19
20
AUTONOMÍA Y
LIBERTAD PARA
INNOVAR
0
2
18
20
CAPACIDAD PARA
ENFRENTAR
PROBLEMAS
0
3
17
20
ASUMIR RIESGOS
2
2
16
20
TOMA DE
DECISIONES
1
1
18
20
Propuesta de clima laboral. Perú 53
limitados estímulos, poca satisfacción con los resultados, entre otros; así
por ejemplo, de acuerdo a los resultados de la observación de los 20
observados, 20 nunca desarrollan el compañerismo; 19 no participan, no
colaboran, no hay confianza y mucho menos se cumple con las tareas
asignadas; 18 no son puntuales, así mismo no se sienten comprometidos,
nunca toman decisiones; 17 no son amables y no tienen la capacidad de
enfrentar problemas; 16 de los docentes no asumen riesgos.
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
Cuadro N° 1: Comunicación de las Actividades
Las autoridades
comunican con precisión y
claridad las actividades
que deben realizar
N
%
Totalmente de acuerdo
1
5.0
De acuerdo
1
5.0
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
2
10.0
En desacuerdo
14
70.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 70% de los docentes califican la actitud de las
autoridades desfavorable, puesto que no les comunican con precisión ni
claridad las actividades que se van a realizar en la Escuela Profesional de
Tecnología Médica, lo cual genera un mal clima laboral entre autoridades
y docentes.
54 Propuesta de clima laboral. Perú
Fuente: Cuadro N° 1
Cuadro N° 2: Consulta a los Docentes
Las autoridades consultan a los
docentes antes de tomar
decisiones que los afectan
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
15
75.0
Totalmente en desacuerdo
3
15.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Propuesta de clima laboral. Perú 55
Análisis: El 75% de los docentes consideran la actitud de las
autoridades desfavorable, puesto que toman decisiones sin consultar a
los docentes, y a esto se suma una comunicación imprecisa y poco clara
para que realicen las actividades académicas, generando un mal clima
laboral.
Fuente: Cuadro N° 2
56 Propuesta de clima laboral. Perú
Cuadro N° 3: Conocimiento de los Problemas Docentes
La administración de la Escuela
Profesional de Tecnología
Médica conoce los problemas
que enfrentan los docentes
N
%
De acuerdo
1
5.0
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
3
15.0
En desacuerdo
14
70.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 70% de los docentes afirman que la administración de la
Escuela Profesional de Tecnología Médica es deficiente puesto que
desconocen los problemas que enfrentan los maestros ya sea en plano
pedagógico o de relaciones sociales.
Fuente: CUADRO N° 3
Propuesta de clima laboral. Perú 57
Cuadro N° 4: Innovaciones y Nuevas Ideas
La Escuela Profesional de
Tecnología Médica está interesada
en las innovaciones y en las nuevas
ideas
N
%
De acuerdo
15
75.0
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
1
5.0
En desacuerdo
4
20.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 75% de los docentes están de acuerdo con la actitud de
las autoridades de la Escuela Profesional de Tecnología Médica hacia la
flexibilidad e innovación para experimentar cosas nuevas y de cambiar la
forma de hacerlas. Este aspecto es clave para motivar a los docentes a
manejar un buen clima laboral y en consecuencia cumplir con los
objetivos estratégicos de la Facultad.
Fuente: CUADRO N° 4
58 Propuesta de clima laboral. Perú
Cuadro N° 5: Reconocimiento por el Trabajo
Cuando realiza un buen
trabajo, la Escuela Profesional
de Tecnología Médica les hace
un reconocimiento.
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
16
80.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 80% de los docentes indican que la Escuela Profesional
de Tecnología Médica no los motiva cuando realizan un trabajo en
beneficio de la Facultad, por tanto, están en desacuerdo, mientras que
solo un 10% están de acuerdo.
Fuente: CUADRO N° 5
Propuesta de clima laboral. Perú 59
Cuadro N° 6: Motivación Laboral
Se siente motivado al
desempeñar sus
labores en la Escuela
Profesional de
Tecnología Médica.
N
%
De acuerdo
2
10.0
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
2
10.0
En desacuerdo
13
65.0
Totalmente en
desacuerdo
3
15.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 65% de los docentes tienen una actitud desfavorable
respecto a la motivación laboral, por tanto, están en desacuerdo; solo el
10% están conformes, en consecuencia, están de acuerdo. Estos índices,
permiten afirmar que debido al poco reconocimiento que se les hace a
los docentes a su buen trabajo, estos no están motivados al desempeñar
sus labores académicas.
60 Propuesta de clima laboral. Perú
Fuente: CUADRO N° 6
Cuadro N° 7: Influencias Negativas
Considera que en la Escuela
Profesional de Tecnología
Médica, existen influencias
negativas por parte de algunos
colegas que afectan
emocionalmente a los
integrantes
N
%
Totalmente de acuerdo
5
25.0
De acuerdo
13
65.0
En desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Propuesta de clima laboral. Perú 61
Análisis: El 65% de los docentes tiene una actitud inaceptable
respecto a las influencias negativas por parte de algunos colegas que
afectan emocionalmente a los demás, por tanto, están de acuerdo; el
25% expresan estar totalmente de acuerdo con las influencias negativas
en la Escuela Profesional de Tecnología Médica y solo el 10% indican lo
contrario, es decir, están en desacuerdo.
Fuente: CUADRO N° 7
Cuadro N° 8: Aspiración de las Autoridades
Las autoridades les comunican qué se
espera de ustedes.
N
%
De acuerdo
3
15.0
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
1
5.0
En desacuerdo
16
80.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
62 Propuesta de clima laboral. Perú
Análisis: El 80% de los docentes están en desacuerdo con la actitud
de las autoridades de la Escuela Profesional de Tecnología Médica ya que
no les comunican qué se espera de ellos si realizan un trabajo
organizado y en equipo en su labor académica. En consecuencia, los
docentes se muestran desmotivados en su accionar laboral.
Fuente: CUADRO N° 8
Propuesta de clima laboral. Perú 63
Cuadro N° 9: Compromiso con el Trabajo
Se siente comprometido con
el trabajo que realiza en la
Escuela Profesional de
Tecnología Médica.
N
%
De acuerdo
7
35.0
En desacuerdo
12
60.0
Totalmente en desacuerdo
1
5.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 60% de los docentes están en desacuerdo respecto a
que existe compromiso con el trabajo que realiza en la Escuela
Profesional de Tecnología Médica para brindar mejor servicio a los
estudiantes. En consecuencia, esto se debe a que las autoridades tienen
actitudes desfavorables como una mala comunicación, son ajenos a los
problemas de los docentes y además no los motivan a pesar de
promover la flexibilidad para crear situaciones nuevas que enriquecen su
labor académica.
Fuente: CUADRO N° 9
64 Propuesta de clima laboral. Perú
Cuadro N° 10: Cooperación entre Docentes
Existe cooperación y apoyo
entre docentes para el
desarrollo de las actividades
académicas en la Escuela
Profesional de Tecnología
Médica.
N
%
De acuerdo
3
15.0
En desacuerdo
15
75.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 75% de los docentes tienen una actitud desfavorable
respecto a que existe cooperación y apoyo entre docentes, en
consecuencia, están en desacuerdo; mientras que solo el 15% indica lo
contrario. Estos índices evidencian que la comunicación entre docentes
no es la mejor cuando se trata del desarrollo de las actividades
académicas de la Escuela Profesional de Tecnología Médica en aras de
brindar un servicio de calidad a los usuarios.
Propuesta de clima laboral. Perú 65
Fuente: CUADRO N° 10
Cuadro N° 11: Relaciones Interpersonales entre Docentes
En la Escuela Profesional de
Tecnología Médica, la convivencia
y las relaciones interpersonales
entre docentes los hacen sentir en
confianza.
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
16
80.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
66 Propuesta de clima laboral. Perú
Análisis: El 80% de los docentes están en desacuerdo con las
actitudes que muestran sus colegas ya que existe una inapropiada
convivencia e inadecuadas relaciones interpersonales, lo que genera
desconfianza entre docentes; es por ello que la cooperación y apoyo
entre ellos no es de la mejor, así lo muestra el cuadro anterior con el
75% de inaceptabilidad.
Fuente: CUADRO N° 11
Cuadro N° 12: Comunicación entre los Miembros de la Universidad
Existe buena comunicación
entre los miembros de la
universidad
N
%
De acuerdo
3
15.0
En desacuerdo
2
10.0
Totalmente en desacuerdo
15
75.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Propuesta de clima laboral. Perú 67
Análisis: El 75% de los docentes indican que no existe una buena
comunicación entre los miembros de la universidad, esto es, que existe
una comunicación horizontal, lo cual permite que desconozcan los
problemas de los docentes y además impongan sus decisiones sin
consultar, en consecuencia, están totalmente en desacuerdo; sin
embargo, el 15% tienen una actitud favorable.
Fuente: CUADRO N° 12
Cuadro N° 13: Orientación en las Actividades
Si tiene alguna duda al realizar sus
actividades, pregunta a algunos de sus
colegas para que lo orienten.
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
13
65.0
Totalmente en desacuerdo
5
25.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
68 Propuesta de clima laboral. Perú
Análisis: El 65% de los docentes tienen una actitud desfavorable
respecto a que cuando tienen alguna duda para realizar sus actividades
buscan orientación en sus colegas; esto se debe a que existen una
inadecuada convivencia y malas relaciones interpersonales entre ellos y
por lo tanto están en desacuerdo; sin embargo, el 10% tienen una
actitud favorable.
FUENTE: CUADRO N° 13
Cuadro N° 14: Desarrollo Profesional y Personal
Las actividades que realiza en la Escuela
Profesional de Tecnología Médica, le
permiten crecer profesionalmente y
personalmente.
N
%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
3
15.0
En desacuerdo
16
80.0
Totalmente en desacuerdo
1
5.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Propuesta de clima laboral. Perú 69
Análisis: El 80% de los docentes afirman que las actividades que
realiza la Escuela Profesional de Tecnología Médica no les permite su
desarrollo profesional ni personal ya que las autoridades no muestran
aspiraciones por conocer la actividad académica de los docentes, por
ello están en desacuerdo; sin embargo, el 15% no opina.
Fuente: CUADRO N° 14
Cuadro N° 15: Aceptación Positiva de las Actividades
Acepta positivamente las críticas y
sugerencias sobre sus actividades
académicas como parte de su
desarrollo profesional y personal.
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
14
70.0
Totalmente en desacuerdo
4
20.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
70 Propuesta de clima laboral. Perú
Análisis: El 70% de los docentes tienen una actitud negativa respecto
a la aceptación de las críticas y sugerencias sobre las actividades
académicas como parte de su desarrollo profesional y personal, por
tanto, están en desacuerdo; solo el 10% está de acuerdo en aceptar las
críticas y sugerencias de manera positiva.
Fuente: CUADRO N° 15
Cuadro N° 16: Formación de los Docentes
Las autoridades se preocupan por la
formación y/o capacitación de los docentes.
N
%
De acuerdo
3
15.0
En desacuerdo
16
80.0
Totalmente en desacuerdo
1
5.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Propuesta de clima laboral. Perú 71
Análisis: El 80% de los docentes encuestados tienen una actitud
desfavorable respecto a que las autoridades se preocupan por su
formación o capacitación, lo cual sería beneficioso para su desarrollo
profesional y personal, por lo que están en desacuerdo, y el 15% están
de acuerdo con las actitudes de las autoridades.
Fuente: CUADRO N° 16
Cuadro N° 17: Igualdad de Oportunidades
Considera que todos los docentes
tienen las mismas oportunidades para
superarse personal y profesionalmente.
N
%
De acuerdo
4
20.0
En desacuerdo
14
70.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
72 Propuesta de clima laboral. Perú
Análisis: El 70% de los docentes consideran que no todos los
docentes tienen las mismas oportunidades para desarrollarse personal y
profesionalmente, lo que genera desigualdades, inadecuada convivencia y
malas relaciones interpersonales, por tanto están en desacuerdo.
Fuente: CUADRO N° 17
Propuesta de clima laboral. Perú 73
Cuadro N° 18: Descubrimiento de las Necesidades de Formación
Docente
Se preocupan en la Escuela
Profesional de Tecnología Médica, por
identificar las necesidades de
formación de los docentes para
capacitarlos y así mejorar el
desempeño laboral.
N
%
De acuerdo
3
15.0
En desacuerdo
15
75.0
Totalmente en desacuerdo
2
10.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 75% de los docentes piensan que sus autoridades no se
preocupan por identificar las necesidades que tienen los docentes para
su formación, de tal modo que se capaciten y en consecuencia mejoren
su desempeño laboral, por lo que están en desacuerdo.
Fuente: CUADRO N° 18
74 Propuesta de clima laboral. Perú
Cuadro N° 19: Trabajo en Equipo
El trabajo en la Escuela Profesional de
Tecnología Médica, generalmente se
realiza en equipo, si la actividad lo
requiere.
N
%
De acuerdo
2
10.0
En desacuerdo
13
65.0
Totalmente en desacuerdo
5
25.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 65% de los docentes respecto al modo de trabajo,
afirman que muy poco se trabaja en equipo cuando existen actividades
que demandan la cooperación, el manejo de relaciones interpersonales,
el liderazgo, la empatía entre otros; por lo que están en desacuerdo.
Fuente: CUADRO N° 19
Propuesta de clima laboral. Perú 75
Cuadro N° 20: Participación de Docentes
Existen docentes que no trabajan
en equipo cuando alguna actividad
así lo requiere.
N
%
De acuerdo
14
70.0
En desacuerdo
2
10.0
Totalmente en desacuerdo
4
20.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 70% de los docentes tienen una actitud desfavorable
respecto a la participación que tienen al trabajar en equipo ya que hay
algunos docentes que no incorporan en su modo de trabajo la
cooperación, responsabilidad, respeto de ideas u opiniones, planteo de
alternativas de solución entre otros, en consecuencia, están de acuerdo.
Fuente: CUADRO N° 20
76 Propuesta de clima laboral. Perú
Cuadro N° 21: Aislamiento de Docentes
Existe aislamiento de los docentes
en actividades que se realizan en
equipo al interior de la Universidad.
N
%
De acuerdo
16
80.0
En desacuerdo
1
5.0
Totalmente en desacuerdo
3
15.0
Total
20
100.0
Fuente: Encuesta realizada a los docentes de la Escuela Profesional de Tecnología
Médica.
Análisis: El 80% de los docentes expresan estar de acuerdo que
existe aislamiento de los docentes en las actividades que realizan en
equipo al interior de la Universidad, debido a la desigualdad de
oportunidades que hay en los docentes para superarse personal y
profesionalmente; lo que genera una inapropiada convivencia y un mal
clima laboral.
Fuente: CUADRO N° 21
Propuesta de clima laboral. Perú 77
3.2. PROPUESTA TEÓRICA:
“ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA
FORTALECER EL CLIMA LABORAL”
Fuente: Elaboración propia.
78 Propuesta de clima laboral. Perú
3.2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA
En la Escuela Profesional de Tecnología Médica, encontramos que el
clima laboral es inapropiado debido a que las autoridades tienen una
comunicación verticalista, no informan sobre las actividades académicas
que deben realizar los docentes, imposición de ideas, desconocen los
problemas que enfrentan los maestros ya sea en plano pedagógico o de
relaciones sociales, no los motivan cuando realizan un trabajo en
beneficio de la facultad, docentes desmotivados al desempeñar sus
labores académicas, entre otros. Esta problemática existente, debe
revertirse ya que el elemento clave para una organización inteligente, es
un buen clima laboral, con el fin de lograr los desafíos que la
organización se propone, los cuales se concretizan en los objetivos
estratégicos; sin embargo, para que esto ocurra deben superarse
conflictos para el crecimiento de la organización universitaria.
Es conocido que la mayor dificultad para que los docentes adopten
actitudes positivas es la disfuncionalidad de la gestión universitaria, es
decir, que los directivos no incentivan el trabajo académico de los
docentes, no se preocupan por capacitarlos para que de este modo se
desarrollen personal y profesionalmente, donde los beneficiarios son los
estudiantes
62
.
Esto se logra mediante un enfoque integrador que permita a los
miembros de la organización universitaria o grupos de trabajo ejercer
acciones en la vida institucional; es decir, tomar decisiones en diferentes
aspectos de la gestión académica, tanto en la política de la universidad
como en la determinación de metas, estrategias y alternativas específicas
de acción; instrumentación de las decisiones y evaluación sistémica del
funcionamiento universitario. Al respecto, la participación de los
miembros de la comunidad universitaria demanda procesos educativos
que involucre el reconocimiento de la participación de todos los
miembros de la organización universitaria como una necesidad humana,
que permita mejorar el clima laboral y responda a las necesidades
62
BAUSELA HERRERA, Esperanza (2003) La docencia a través de la gestión universitaria. España:
Universidad de León.
Propuesta de clima laboral. Perú 79
sociales para mantener y fortalecer el clima dentro y fuera de la
universidad.
En este sentido, las estrategias organizacionales son una técnica
integradora que se concretizan a través de talleres y que involucran el
reconocimiento de la diversidad existente entre los miembros de la
organización universitaria, desde la motivación, creatividad, participación
de trabajo en equipo, liderazgo, habilidades sociales, autoestima, entre
otros con la finalidad de mejorar el clima laboral de la Escuela
Profesional de Tecnología Médica.
3.2.2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.
General: Mejorar el clima laboral en los docentes de la Escuela
Profesional de Tecnología Médica, mediante estrategias organizacionales
con la finalidad de fortalecer la convivencia y las relaciones sociales.
Específicos:
Fomentar la integración en la comunidad universitaria durante las
actividades laborales que organice la Institución.
Trabajar en equipo con los docentes, donde cada representante
asumirá su responsabilidad con la finalidad de aportar experiencias de su
práctica pedagógica.
Mejorar la convivencia mediante la práctica de habilidades sociales.
Afianzar las relaciones sociales en los docentes con la finalidad de
mantener una comunicación amical y asertiva.
3.2.3. FUNDAMENTACIÓN
La propuesta tiene como base fundamental la Teoría de Stephen
Robbins. Esta teoría sustenta que el comportamiento de la persona en
una organización está basado en un conjunto de actitudes y sentimientos
que permite al sujeto sentirse satisfecho en su medio laboral. Las
actitudes y sentimientos dependerán de factores físicos como el
80 Propuesta de clima laboral. Perú
ambiente de la organización, los medios y materiales que provea la
organización, infraestructura, entre otros y además del trato de los
superiores hacia sus trabajadores, esto dependerá mucho en la
satisfacción laboral para que asuma retos en su desarrollo profesional.
En este sentido, las estrategias organizacionales al ser integradoras,
incorporan el ambiente, adopción de actitudes y sentimientos,
participación con la finalidad de afianzar la convivencia y mantener
buenas relaciones sociales.
La Teoría de Frederick Herzberg afirma que la motivación del
individuo es bifactorial, es decir que los factores higiénicos como las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el
clima de las relaciones entre directivos y empleados, reglamentos
internos, oportunidades existentes, etc. dependerá de los factores
motivacionales que tenga el individuo para autorrealizarse y alcanzar sus
metas a través del enriquecimiento del trabajo. En consecuencia, para
motivar a los docentes es necesario influir directamente sobre la tarea y
el trabajo mismo, enriqueciéndolo y reconociendo los logros sin
pretender que las condiciones periféricas, el sueldo, el tener buenos
compañeros de trabajo y buenos supervisores, traiga como resultado un
aumento en la motivación y una mejora en el desempeño. En este
sentido, para motivar a los docentes en su desarrollo personal y
profesional, las estrategias organizacionales permiten que los docentes
analicen, propongan, trabajen, cooperen, practiquen y socialicen sus
aprendizajes a partir de la motivación, para lograr un adecuado clima
laboral.
Finalmente, la Teoría del Clima Laboral de Litwin y Stringer
proporciona los elementos subjetivos que permiten superar
desavenencias a favor de la identidad y eficiencia institucional.
Propuesta de clima laboral. Perú 81
3.2.4. ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA.
TALLER Nº 1: “NOS MOTIVAMOS PARA LA
SATISFACCIÓN LABORAL”
RESUMEN: Este taller persigue promover en todos los asistentes la
satisfacción laboral mediante la práctica de relaciones interpersonales.
Estas son esenciales para mantener un adecuado clima laboral, es por
ello que a través de la interacción se afianzará la convivencia y las
relaciones sociales en la comunidad universitaria. Asimismo, los
participantes desplegaran una serie de procesos cognitivos y afectivos
que permitan la satisfacción en su medio laboral, logrando un
compromiso con la organización universitaria.
FUNDAMENTACIÓN: Este taller se fundamenta en la Teoría de
Stephen Robbins, ya que a partir de un conjunto de estrategias
planificadas e integrales provoquen la adquisición de actitudes y afiancen
sentimientos con la finalidad de afianzar la convivencia y mantener
buenas relaciones sociales. Además, que permite la participación activa
de los integrantes de la organización universitaria para el logro de sus
metas y objetivos.
OBJETIVO: Motivar a los docentes para mantener la satisfacción
laboral.
ANÁLISIS TEMÁTICO:
TEMA N°01: ENCONTRAR A MI HERMANO ANIMAL
Objetivo: Disminuir la tensión que se genera al inicio de un evento y
crear en los participantes conciencia de escoger la actitud y hacer del
trabajo algo divertido.
Desarrollo: Quien esté a cargo de dirigir el taller deberá indicar un
animal a cada docente, sin que nadie sepa que animal tiene cada uno.
Como mínimo debe haber dos docentes con el mismo animal. Una vez
que todos tengan el animal asignado, se deberán vendar los ojos, y
comenzar a realizar el sonido correspondiente de su animal, buscando a
82 Propuesta de clima laboral. Perú
su hermano, es decir, buscando a quien también este realizando el
mismo sonido.
TEMA N°02: EL CAOS
Objetivo: Conocer las diferentes órdenes y actitudes individuales
para realizar el trabajo y descubrir cuando se logra bienestar
institucional.
Desarrollo:
Primer paso: El coordinador reparte una serie de papeles tantos
como participantes haya donde ha escrito una serie de acciones u
órdenes, cada participante debe actuar en el momento indicado, de
acuerdo a lo que le indique el papel que recibió
Segundo paso: El coordinador, una vez explicado lo anterior, da
una señal, todos empiezan a actuar y a otra señal todos paran la
actuación y así por varias veces.
TEMA N°03: ¿SABES LO QUE SIGNIFICA SER GANSO?
El próximo otoño, cuando veas a los gansos emigrar dirigiéndose a un
lugar más cálido para pasar el invierno, observa que vuelan formando
una “V”, una “V” corta. Tal vez te interese saber que la ciencia ha
descubierto por qué vuelan en esa forma. Se ha comprobado que,
cuando cada pájaro bate sus alas, produce un movimiento en el aire que
ayuda al pájaro que va detrás de él. Volando en “V”, la bandada
completa aumenta su poder, por lo menos en un 71% más que si cada
pájaro volara solo.
Las personas que comparten una dirección común y tienen sentido
de comunidad, pueden llegar a cumplir sus objetivos más fácil y
rápidamente, porque van apoyándose mutuamente, haciendo que los
logros sean aún mejores.
Cada vez que un ganso se sale de la formación, siente
inmediatamente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de
Propuesta de clima laboral. Perú 83
hacerlo solo y rápidamente regresa a la formación, para beneficiarse del
poder del compañero que va adelante.
Si nos unimos y nos mantenemos a aquellos que van a nuestra misma
dirección, el esfuerzo será menor. Será más sencillo y placentero el
logro de alcanzar las metas previstas.
Cuando el líder de los gansos se cansa, se pasa a uno de los lugares
de atrás y otro ganso toma su lugar. Los hombres obtendremos los
mejores resultados si nos apoyamos en los momentos duros, si nos
respetamos mutuamente en todo momento compartiendo los
problemas y los momentos más difíciles.
Los gansos que van detrás graznan para alentar a los que van adelante
a mantener la velocidad. Una palabra de aliento a tiempo ayuda, da
fuerza, motiva y produce el mejor de los beneficios.
Finalmente, cuando un ganso se enferma o cae herido por un disparo,
otros dos gansos salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y
protegerlo. Se quedan acompañándolo hasta que esté nuevamente en
condiciones de volar o hasta que muera y sólo entonces los dos
acompañantes vuelan a su bandada o se unen a otro grupo.
Si nosotros tuviéramos la inteligencia de un ganso, nos
mantendríamos uno al lado del otro hasta el fin. (Texto extraído de la
dinámica La Casa Ideal de Gilmer Leiva Cáceres).
DESARROLLO METODOLÓGICO:
Para la realización de este taller y alcanzar los objetivos propuestos
planteamos seguir un proceso metodológico de tres momentos para
cada tema propuesto.
84 Propuesta de clima laboral. Perú
PARTES
COMPONENTES DEL
TALLER
ACCIONES
Introducción
Motivación.
Comunicación de los objetivos de la reunión.
Repaso y/o control de los requisitos.
Desarrollo
Presentación de la materia por el facilitador, utilizando
el tipo de razonamiento previsto.
Realización por los participantes de ejercicios prácticos
de aplicación (individuales o en grupo).
Evaluación formativa del progreso de los participantes.
Refuerzo por parte del facilitador, con el fin de asegurar
el aprendizaje logrado.
Conclusión
Evaluación del aprendizaje logrado en relación con los
objetivos de la reunión.
Comunicación a los participantes de los resultados de la
evaluación y refuerzo con el fin de corregir y fijar el
aprendizaje logrado.
Síntesis del tema tratado en la reunión.
Motivación del grupo mostrando la importancia y
aplicabilidad de lo aprendido.
Anuncio del tema que será tratado y/o actividad que
será realizada en la reunión siguiente.
Propuesta de clima laboral. Perú 85
AGENDA PRELIMINAR DE LA EJECUCIÓN DEL TALLER
Periodicidad: Una semana por cada tema
DESARROLLO DEL TALLER:
EVALUACIÓN DEL TALLER
Por ser el taller de tipo propositiva, se adjunta una propuesta de
evaluación; el diseño de esta evaluación demanda tener en cuenta los
objetivos, el contenido de la estrategia y el desempeño del facilitador.
Esta evaluación está diseñada para ser aplicada al finalizar ésta.
Taller Nº 1
Cronograma por temas
Tema Nº
1
Tema
Nº 2
Tema
Nº 3
08:00
09:30
10:15
11:00
Receso
12:00
01:15
02:30
Conclusión y cierre de trabajo
86 Propuesta de clima laboral. Perú
Por favor marca con una X y responder en los espacios en
blanco.
I. Objetivos del Taller (Marca con una X )
Se cumplieron
SI
NO
Respondieron a las expectativas
SI
NO
Le permitió abrir nuevas inquietudes de
actualización
SI
NO
II. Contenidos del Taller (Marca con una X )
Le permitió familiarizarse con el tema
SI
NO
Le ofreció actualizarse en la temática
SI
NO
Tuvieron relación con el objetivo del Taller
SI
NO
Respondieron a sus expectativas
SI
NO
Contenidos y Temas (Responder )
El tema que más me gustó fue:
……………………………….
El tema que menos me gustó fue:
………………………………
El tema que mejor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que peor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que me hubiera gustado
que profundizaran más fue.
……………………………….
El tema más útil fue:
……………………………….
Propuesta de clima laboral. Perú 87
III. Desempeño del Facilitador (Marca con una X )
La estrategia fue expuesta en forma
lógica y organizada
SI
NO
La utilización de recursos didácticos ha
sido:
BUEN
O
REGULA
R
MAL
O
El manejo de grupo por parte del
expositor fue:
BUEN
O
REGULA
R
MAL
O
El dominio del tema por parte del
facilitadora sido:
BUEN
O
REGULA
R
MAL
O
5. El dominio práctico del facilitador fue:
BUEN
O
REGULA
R
MAL
O
Conclusiones del Taller:
Las dinámicas rompehielos y de motivación son fundamentales para
despertar el espíritu de confianza y entusiasmo en los asistentes.
La dinámica del caos permite comparar el trabajar sólo con el
trabajo en equipo.
La participación de todos en estas tres dinámicas permitirá trabajar
con mayor comodidad los otros talleres
Recomendaciones:
Antes de empezar cualquier taller es muy importante motivar a los
participantes.
Es indispensable aplicar estas dinámicas en la Universidad.
Bibliografía Básica del Taller:
88 Propuesta de clima laboral. Perú
ARRIBAS URRUTIA, A. (2001). “La importancia de la información
interna en la empresa”. Revista Latinoamericana de comunicación
Nº 27. España.
HERNÁNDEZ, Fernández y Baptista. (2010). Metodología de la
investigación. McGraw-Hill Méjico.
MONROY, Anameli. (1999). Dinámica de grupos. Editorial Pax. México.
GOODSTEIN, L., NOLAN, T., PFEIFFER, W. (2002). Planeación
Estratégica Aplicada. Colombia: McGraw-Hill Interamericana,
S.A.
WINTER, Robert. (2000). Manual de trabajo en equipo. Ediciones Díaz
Santos. Madrid. España.
TALLER Nº 2: “MEJORAMOS LA COMUNICACIÓN PARA
ESTABLECER UN BUEN CLIMA LABORAL”
RESUMEN: Este taller está orientado a desarrollar habilidades
comunicativas de los docentes para que las ideas, sentimientos,
argumentos y otros puedan ser canalizados y materializados a favor del
clima laboral de la universidad. Como es sabido, un adecuado clima
laboral va a depender de la forma como se entienda o comprenda las
necesidades de las personas, y para ello la comunicación es un elemento
mediador para interactuar con nuestros semejantes, por ello debe ser
clara, precisa, pertinente, adecuada y empática.
FUNDAMENTACIÓN: El presente taller se fundamenta en la
Teoría de Frederick Herzberg quien afirma que para motivar a los
docentes es necesario influir directamente sobre la tarea y el trabajo
mismo, enriqueciéndolo y reconociendo los logros sin pretender que las
condiciones periféricas, el sueldo, el tener buenos compañeros de
trabajo y buenos supervisores, traiga como resultado un aumento en la
motivación y una mejora en el desempeño. En este sentido, para motivar
a los docentes en su desarrollo personal y profesional, la comunicación
es clave ya que dependerá de las formas, incentivos, expresiones
verbales o mímicas, entre otros son factores que tiene la comunicación
y que influyen en la motivación del individuo. Además que la
comunicación es el primer proceso cognitivo superior que debe
Propuesta de clima laboral. Perú 89
desarrollar el individuo para ampliar otros procesos cognitivos y
afectivos que son esenciales en una organización universitaria.
OBJETIVO: Mejorar las habilidades comunicativas docentes para
construir un adecuado clima laboral.
ANÁLISIS TEMÁTICO:
TEMA N°01: NOS COMUNICAMOS PARA LOGRAR
METAS COMUNES.
Objetivo: Analizar la importancia de la comunicación para lograr
metas comunes a nivel grupal e institucional.
Materiales:
Pizarra.
Plumones.
02 Papeles grandes y un papel para tapar
Desarrollo:
Se pide tres voluntarios, estos salen del salón
Se llama a uno y se le pide que empiece a dibujar cualquier
cosa, se le puede indicar una parte del papel.
Luego se tapa lo que dibujó con el papel periódico dejando
descubiertas algunas líneas.
Entra la segunda persona y se le pide que continúe el dibujo
Luego la tercera persona repitiendo el procedimiento
anterior
Se descubre el dibujo resultante de los tres.
Discusión
La discusión radica en que no hubo comunicación para
realizar el dibujo colectivo y buena comunicación. Luego ver
la importancia de conocer que es lo que se quiere para poder
llevar a cabo un trabajo conjunto e interrelacionado, tener un
acuerdo previo para alcanzar objetivos comunes
institucionales.
90 Propuesta de clima laboral. Perú
TEMA N°02: PERMANECEN ABIERTOS LOS CANALES
DE COMUNICACIÓN.
La mejor herramienta que puedes utilizar para comunicarte con otra
persona es seguir hablando con ellos, no importa sobre qué. Las
relaciones importantes dependen en gran medida del hecho de
mantener abiertos los canales de comunicación.
David de 15 años comprobó en carne propia cómo la falta de
comunicación puede desembocar en problemas. Cuando David
mencionó que estaba pensando participar en la obra de teatro del
instituto, su madre se pasó varias semanas preguntando sobre el tema.
David se sintió agobiado con las preguntas y la presión que él mismo se
había impuesto para hacer un buen trabajo. Él quería guardarse algunos
detalles y no quería explicarle a su madre cómo se sentía, fue
levantando un muro que se interpuso en la confianza de ambos.
La intención de la madre no era presionarlo sino demostrarle su
apoyo, lo cual no fue percibido por David. Al no hablar sobre ello el
malentendido se fue haciendo más grande. Cuando David dejó de
contarle sus cosas a su madre, ella asumió que tenía algo que ocultar y
empezó a establecer límites con él.
Una alternativa mejor por parte de David habría sido contarle a su
madre que se sentía presionado. Es posible que sus padres lo hubieran
comprendido muy bien y también tolerar su sentido de independencia.
Así la comunicación estará en tus manos y cuanto más te comuniques
con tus padres sobre tus actividades, incluso sobre cosas aparentemente
irrelevantes, les harás pensar y les demostrarás que eres lo bastante
maduro y responsable para tomar tus propias decisiones. (Texto
extraído de la dinámica El Árbol de Gilmer Leiva Cáceres.)
TEMA N°03: MI ESTILO DE COMUNICACIÓN
Objetivo: Que los participantes identifiquen su estilo de
comunicación.
Propuesta de clima laboral. Perú 91
Descripción:
El facilitador coloca en el centro del salón una serie de objetos e
instrumentos musicales y les solicita a los participantes tomen uno de
ellos. El facilitador dirige a los participantes para que realicen diversas
conversaciones rítmicas utilizando los objetos. Al término de la
actividad, el facilitador guía un proceso de reflexión sobre la vivencia.
DESARROLLO METODOLÓGICO:
Para la realización de este taller y alcanzar los objetivos propuestos
planteamos seguir un proceso metodológico de tres momentos para
cada tema propuesto.
PARTES
COMPONENTES DEL
TALLER
ACCIONES
Introducción
Motivación.
Comunicación de los objetivos de la reunión.
Repaso y/o control de los requisitos.
Desarrollo
Presentación de la materia por el facilitador, utilizando
el tipo de razonamiento previsto.
Realización por los participantes de ejercicios
prácticos de aplicación (individuales o en grupo).
Evaluación formativa del progreso de los participantes.
Refuerzo por parte del facilitador, con el fin de
asegurar el aprendizaje logrado.
Conclusión
Evaluación del aprendizaje logrado en relación con los
objetivos de la reunión.
Comunicación a los participantes de los resultados de
la evaluación y refuerzo con el fin de corregir y fijar el
aprendizaje logrado.
Síntesis del tema tratado en la reunión.
92 Propuesta de clima laboral. Perú
Motivación del grupo mostrando la importancia y
aplicabilidad de lo aprendido.
Anuncio del tema que será tratado y/o actividad que
será realizada en la reunión siguiente.
AGENDA PRELIMINAR DE LA EJECUCIÓN DEL TALLER
Periodicidad: Una semana por cada tema
DESARROLLO DEL TALLER:
EVALUACIÓN DEL TALLER
Por tratarse de un taller de tipo propositiva, se adjunta una
propuesta de evaluación, el diseño de esta evaluación demanda tener en
cuenta los objetivos, el contenido de la estrategia y el desempeño del
facilitador. Esta evaluación está diseñada para ser aplicada al finalizar
ésta. Por favor marca con una X y responder en los espacios en blanco.
I. Objetivos del Taller (Marca con una X )
Se cumplieron
SI
NO
Respondieron a las expectativas
SI
NO
Taller Nº 2
Cronograma por temas
Tema Nº
1
Tema Nº
2
Tema Nº 3
08:00
09:30
10:15
11:00
Receso
12:00
01:15
02:30
Conclusión y cierre de trabajo
Propuesta de clima laboral. Perú 93
Le permitió abrir nuevas inquietudes de
actualización
SI
NO
II. Contenidos del Taller (Marca con una X )
Le permitió familiarizarse con el tema
SI
NO
Le ofreció actualizarse en la temática
SI
NO
Tuvieron relación con el objetivo del Taller
SI
NO
Respondieron a sus expectativas
SI
NO
Contenidos y Temas (Responder )
El tema que más me gustó fue:
……………………………….
El tema que menos me gustó fue:
………………………………
El tema que mejor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que peor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que me hubiera gustado que
profundizaran más fue.
……………………………….
El tema más útil fue:
……………………………….
III. Desempeño del Facilitador (Marca con una X )
La estrategia fue expuesta en forma lógica y
organizada
SI
NO
La utilización de recursos didácticos ha sido:
BUENO
REGULAR
MALO
El manejo de grupo por parte del expositor
fue:
BUENO
REGULAR
MALO
El dominio del tema por parte del
facilitadora sido:
BUENO
REGULAR
MALO
5. El dominio práctico del facilitador fue:
BUENO
REGULAR
MALO
Conclusiones del Taller:
La comunicación en los grupos distintos y con temas opuestos
presentan al inicio actitudes diferentes muy marcadas que luego son
superadas por la interacción entre todos.
94 Propuesta de clima laboral. Perú
Los distintos estilos de comunicación de los estudiantes serán
compartidos en el taller de manera dinámica e interactiva.
Los grupos se integran de la mejor manera cuando identifican el
objetivo común, lo que permite que se superen todos los malos
entendidos.
Recomendaciones:
El taller debe aplicarse en nuestro campo de observación a fin de
mejorar el clima laboral de los docentes.
El taller debe desarrollarse con frecuencia para mejorar la
comunicación en la comuna universitaria y en consecuencia los docentes
mantengan satisfacción laboral.
Es indispensable aplicar estas dinámicas en la Universidad, para
mejorar los canales de comunicación.
Bibliografía Básica del Taller
CABALLO, V.E. (1995). Manual de Técnicas de Terapia y Modificación de
Conducta. Madrid: Siglo XXI de España Editores.
FERNÁNDEZ, R. (1994). Evaluación Conductual Hoy. Madrid: Pirámide.
HERNÁNDEZ, Fernández y Baptista. (2010). Metodología de la investigación.
McGraw-Hill México
RALP, Nicholz. (2005). Comunicación eficaz. Ediciones Deusto. Barcelona.
España.
TALLER N° 03: “TRABAJANDO COOPERATIVAMENTE EN
LA ORGANIZACIÓN UNIVERSITARIA”
RESUMEN: Este taller busca fomentar el trabajo cooperativo en la
organización universitaria con la finalidad de incrementar la comprensión
entre los miembros de la comunidad universitaria, generar
compromisos, mejorar las relaciones sociales y analizar y solucionar los
Propuesta de clima laboral. Perú 95
problemas grupales, los cuales ayudarán para afrontar los de la comuna
universitaria en aras de mejorar el clima laboral.
FUNDAMENTACIÓN: Este taller se fundamenta en la Teoría de
Stephen Robbins, ya que permite la participación activa de los
integrantes de la organización universitaria para el logro de sus metas y
objetivos.
También se fundamente en la Teoría de Frederick Herzberg, pues el
trabajo cooperativo será el conductor para establecer relaciones
sociales, compartir compromisos y solucionar los problemas que se
presenten en los grupos de trabajo y que estos sirvan de modelos para
afrontar los desafíos y oportunidades que otorga la sociedad.
Así también, en la Teoría del Clima Laboral de Litwin y Stringer,
porque crea las condiciones subjetivas para generar un buen ambiente
de trabajo al fortalecer la identidad institucional.
OBJETIVO: Desplegar actitudes colaborativas en los docentes al
trabajar en equipo.
ANÁLISIS TEMÁTICO:
TEMA N°01: EFECTIVIDAD GRUPAL.
Objetivos: Incrementar la comprensión de los miembros de un
grupo del concepto de la efectividad grupal.
Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o
en marcha, para identificar la dinámica que utilizan para interactuar.
Material:
Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo.
Hojas de papel blanco para cada participante.
Cinta adhesiva.
Un Lápiz para cada participante
Desarrollo:
96 Propuesta de clima laboral. Perú
El facilitador explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del
diseño.
Se distribuye papel y lápiz, y se les pide a los participantes que hagan
una lista de ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el
logro de sus objetivos?"
Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas
de rotafolio.
El facilitador pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esenciales
componentes no más de seis. Algunos procedimientos recomendables
son:
Votar por tres.
Escoger los primeros diez.
Darle una categoría a la lista.
El facilitador pide a los participantes que elaboren un modelo
o una representación gráfica de cómo estos componentes
están relacionados unos con otros.
El facilitador forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las
hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o
más componentes asignados al grupo. El facilitador puede
mostrar un ejemplo como el siguiente:
Propuesta de clima laboral. Perú 97
Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general; las gráficas
son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor.
El Facilitador les pide a los participantes que respondan a cada escala
de acuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta
sesión). Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta
sesión de trabajo.
El facilitador invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de
su efectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora.
El facilitador iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos
en la gráfica. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para
graficar su desarrollo en el futuro.
El facilitador señala los conocimientos adquiridos de la actividad y
dirige la atención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia
efectividad.
El facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se
puede aplicar lo aprendido en su vida.
TEMA N°02: ENCUENTRO ENTRE DOS GRUPOS
Objetivo:
Mejorar las relaciones entre dos grupos de personas.
Explorar la interacción de grupos.
Material:
Una hoja de rotafolio para cada subgrupo
Dos plumones para cada subgrupo
Desarrollo:
El ejercicio comienza con una reunión general. El Facilitador explica
los objetivos y el funcionamiento del trabajo.
98 Propuesta de clima laboral. Perú
Se forman dos subgrupos. Cada uno deberá responder, en una de las
hojas de rotafolio: las siguientes preguntas:
¿Cómo ve nuestro grupo al otro?
¿Cómo piensa nuestro grupo que somos vistos por el otro?
Esto llevará aproximadamente una hora.
Se reúnen nuevamente los dos subgrupos en una asamblea, y un
representante de cada uno leerá y expondrá en público lo que esté
escrito en la hoja de rotafolio. El facilitador procurará mantener la
disciplina de la reunión, no permitiendo explicaciones o defensas por
parte del grupo "adversario".
Los dos grupos se reúnen por separado nuevamente para planear una
respuesta a las observaciones hechas en la exposición anterior. Este
trabajo podrá llevar aproximadamente media hora.
Se forma nuevamente la asamblea para exponer las reacciones de los
subgrupos y hacer comentarios acerca del ejercicio.
El facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se
puede aplicar lo aprendido en su vida.
TEMA N°03: EL DETECTIVE
Objetivo:
Analizar los diferentes caminos para solucionar los problemas.
Identificar la forma en que los grupos analizan y resuelven
problemas
Material:
Hoja del problema para cada participante
Un Lápiz o bolígrafo para cada participante
Desarrollo:
Propuesta de clima laboral. Perú 99
El facilitador divide a los participantes equitativamente, en subgrupos
de cinco a ocho miembros cada uno y elige un observador para cada
subgrupo.
El facilitador reparte una copia del formato del problema a cada
participante y se les indica que trabajando en grupo deberán solucionar
el problema que se les presenta.
El facilitador explica a los observadores su papel y los manda de
regreso al grupo.
Cuando han transcurrido quince minutos, se da por terminado el
trabajo y se les pide a los observadores que proporcionen
retroalimentación al subgrupo, sobre el proceso que llevaron a cabo
para resolver el problema. (De cinco a diez minutos)
Terminada la actividad anterior el facilitador reúne a todo el grupo en
sesión plenaria y cada subgrupo por turno presenta el resultado
obtenido.
Los observadores presentan su reporte acerca del proceso que
empleó el subgrupo para solucionar el problema.
El facilitador guía un proceso para que el grupo discuta la actividad,
centrándose en cuestiones como:
¿Cuáles fueron las dificultades a las que se enfrentaron al
resolver el problema?
¿Cuál fue el proceso que emplearon para resolver el
problema
¿Qué caminos parecían mejores o más efectivos para resolver
el problema?
¿Por qué estos caminos o métodos fueron más apropiados,
dada la naturaleza del problema y los recursos disponibles?
¿Qué tanto pueden aplicarse estos métodos, a los problemas
cotidianos?
100 Propuesta de clima laboral. Perú
¿Cuáles son las variables que deben tomarse en cuenta, para
seleccionar el mejor método o camino para resolver un
problema?
El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como
se puede aplicar lo aprendido en su vida.
La solución al problema es: El asesino es Agustín.
HOJA DE TRABAJO
"EL DETECTIVE"
En el edificio ubicado en el número 182 de la calle Tulipanes, se ha
cometido un crimen. Los sospechosos son los vecinos que habitan el
inmueble, a los que el detective de la policía ha interrogado hábilmente,
averiguando quién es el asesino.
La información obtenida es la siguiente:
El sospechoso ADMINISTRADOR de profesión es cuatro años más
joven que NORBERTO y dos años más joven que el vecino VIUDO.
RODOLFO es cuatro años mayor que el CONTADOR y dos años
mayor que el CASADO.
BENIGNO es dos años mayor que el asesino.
El vecino ELECTRICISTA es mayor que el panadero
El vecino que está SOLTERO sospecha de AGUSTÍN.
¿Cómo se llama el DIVORCIADO?
NOMBRE
EDAD
ESTADO CIVIL
PROFESIÓN
40 años
38 años
36 años
34 años
Propuesta de clima laboral. Perú 101
DESARROLLO METODOLÓGICO:
Para la realización de este taller y alcanzar los objetivos propuestos
planteamos seguir un proceso metodológico de tres momentos para
cada tema propuesto.
PARTES
COMPONENTES
DEL TALLER
ACCIONES
Introducción
Motivación.
Comunicación de los objetivos de la reunión.
Repaso y/o control de los requisitos.
Desarrollo
Presentación de la materia por el facilitador, utilizando el
tipo de razonamiento previsto.
Realización por los participantes de ejercicios prácticos
de aplicación (individuales o en grupo).
Evaluación formativa del progreso de los participantes.
Refuerzo por parte del facilitador, con el fin de asegurar
el aprendizaje logrado.
Conclusión
Evaluación del aprendizaje logrado en relación con los
objetivos de la reunión.
Comunicación a los participantes de los resultados de la
evaluación y refuerzo con el fin de corregir y fijar el
aprendizaje logrado.
Síntesis del tema tratado en la reunión.
Motivación del grupo mostrando la importancia y
aplicabilidad de lo aprendido.
Anuncio del tema que será tratado y/o actividad que será
realizada en la reunión siguiente.
102 Propuesta de clima laboral. Perú
AGENDA PRELIMINAR DE LA EJECUCIÓN DEL TALLER
Periodicidad: Una semana por cada tema
DESARROLLO DEL TALLER:
EVALUACIÓN DEL TALLER
Por ser un taller de tipo propositiva, se adjunta una propuesta de
evaluación; el diseño de esta evaluación demanda tener en cuenta los
objetivos, el contenido de la estrategia y el desempeño del facilitador.
Esta evaluación está diseñada para ser aplicada al finalizar ésta. Por favor
marca con una X y responder en los espacios en blanco.
Taller Nº 3
Cronograma por temas
Tema Nº
1
Tema
Nº 2
Tema
Nº 3
08:00
09:30
10:15
11:00
Receso
12:00
01:15
02:30
Conclusión y cierre de trabajo
Propuesta de clima laboral. Perú 103
I. Objetivos del Taller (Marca con una X )
Se cumplieron
SI
NO
Respondieron a las expectativas
SI
NO
Le permitió abrir nuevas inquietudes de
actualización
SI
NO
II. Contenidos del Taller (Marca con una X )
Le permitió familiarizarse con el tema
SI
NO
Le ofreció actualizarse en la temática
SI
NO
Tuvieron relación con el objetivo del
Taller
SI
NO
Respondieron a sus expectativas
SI
NO
Contenidos y Temas (Responder )
El tema que más me gustó fue:
……………………………….
El tema que menos me gustó fue:
………………………………
El tema que mejor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que peor fue expuesto y
aplicado por el facilitador fue:
……………………………….
El tema que me hubiera gustado
que profundizaran más fue.
……………………………….
El tema más útil fue:
……………………………….
104 Propuesta de clima laboral. Perú
Conclusiones del Taller:
El trabajar cooperativamente con grupos heterogéneos permite
identificar y evaluar la efectividad del desarrollo de actividades en aras
de una mejor convivencia.
El trabajo cooperativo entre grupos permite la participación,
compromiso y la práctica de relaciones sociales.
La efectividad del trabajo cooperativo radica en la solución de
problemas que se deben superar mediante diversas alternativas de
solución.
Recomendaciones:
El trabajo cooperativo debe aplicarse en nuestro campo de
observación a fin de mejorar el clima laboral de los docentes.
El trabajo cooperativo como estrategia organizacional debe
desarrollarse en la comuna universitaria para mantener un adecuado
clima laboral.
III. Desempeño del Facilitador (Marca con una X )
La estrategia fue expuesta en forma
lógica y organizada
SI
NO
La utilización de recursos didácticos ha
sido:
BUENO
REGULAR
MALO
El manejo de grupo por parte del
expositor fue:
BUENO
REGULAR
MALO
El dominio del tema por parte del
facilitadora sido:
BUENO
REGULAR
MALO
El dominio práctico del facilitador fue:
BUENO
REGULAR
MALO
Propuesta de clima laboral. Perú 105
Es indispensable aplicar el trabajo cooperativo en la Universidad, para
mejorar conocer la heterogeneidad de los docentes.
Bibliografía Básica del Taller
ANDER-EGG, E. (1995). Técnicas de investigación social. Lumen
Argentina 24º edición.
BORISOFF, Víctor. (1991). Gestión de conflictos. Madrid.
HERNÁNDEZ, Fernández y Baptista. (2010). Metodología de la
investigación. McGraw-Hill México.
WENDELL, French. (1994). Desarrollo organizacional. Tercera Edición.
Boston.
CRONOGRAMA DE LA PROPUESTA.
UNIVERSIDAD DE CHICLAYO
Fecha por Taller
Taller Nº 1
Taller Nº 2
Taller Nº 3
Meses, 2020
Setiembre
Octubre
Noviembre
Semanas
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Actividades
Coordinaciones previas
Convocatoria de
participantes
Aplicación de
estrategias
Validación de
conclusiones
106 Propuesta de clima laboral. Perú
PRESUPUESTO
Recursos humanos
Recursos materiales
Cantidad
Requerimientos
Costo individual
Total
60
Folders con fasters
S/ 0.60
S/ 36.00
60
Lapiceros
s/ 0.50
s/ 30.00
1500
Hojas bond
S/ 0.03
s/ 45.00
60
Refrigerios
S/ 5.00
S/ 300.00
700
Copias
S/ 0.10
S/ 70.00
Total
S/.481.00
Cantidad
Requerimiento
Costo individual
Total
1
Capacitadores
S/ 200.00
S/ 600.00
1
Facilitador
S/ 250.00
s/ 750.00
TOTAL
S/1350.00
Propuesta de clima laboral. Perú 107
Resumen del monto solicitado
Recursos humanos
S/ 1350.00
Recursos materiales
S/ 481.00
Total
S/ 1831.00
FINANCIAMIENTO DE LOS TALLERES.
Autofinanciados
CONCLUSIONES
1. Existe un inadecuado clima laboral en los docentes de la
Escuela Profesional de Tecnología Médica, expresada en que
las autoridades tienen una comunicación verticalista; también
por las malas relaciones interpersonales docentes.
2. La base teórica sirvió de fundamento a la propuesta,
concretizada a través de tres talleres con sus respectivas
temáticas.
3. La hipótesis quedó confirmada, es decir, el problema de
investigación se justificó.
RECOMENDACIONES
1. Capacitar a los directivos en clima laboral con la finalidad de
lograr las metas y los objetivos estratégicos en las diversas
áreas de gestión.
2. Perfeccionar el modelo de estrategia organizacional utilizando
nuevos talleres para mejorar el clima laboral.
3. Emplear las teorías de la propuesta en otros campos de
acción.
4. Aplicar el modelo propuesto a nivel del resto de facultades de
la universidad, para evaluar su nivel de eficacia.
BIBLIOGRAFÍA
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de desarrollo. ICESI. Cali-Valle.
WENDELL, French. (1994). Desarrollo organizacional. Tercera Edición.
Boston.
WINTER, Robert. (2000). Manual de trabajo en equipo. Ediciones Díaz
Santos. Madrid. España.
Publicación digital de Ediciones Clío
Maracaibo, Venezuela,
abril de 2021
